Bilag 7: De menneskelige ressourcer

Arbejdsgruppens kommissorium
1 Indledning
2 Strukturovervågning
3 Efterspørgselssiden på arbejdsmarkedet
4 Udbudssiden på arbejdsmarkedet
5 Relationer mellem arbejdsgiver og arbejdstager 
6 Planlægning, administration og service 
7 Arbejdsgruppens anbefalinger
8 Anvendte kilder og litteratur
Som vedtaget af Arbejdsgruppen vedrørende De menneskelige ressourcer, december 2002

Forord

Dette er Arbejdsgruppen "De Menneskelige Ressourcer"'s betænkningsbi­drag ved­røren­de arbejdsmarkeds- og uddannelsesforhold.

I arbejdet det seneste år har arbejdsgruppen prioriteret en udadvendt virk­som­hed med besøgsrunder i forskellige byer, afholdelse af borgermøder samt mø­der med organisati­oner og virksomheder. Formålet har været at hente viden fra den grøn­landske befolkning og diskutere grundlæggende principper for udvik­lingen af ar­bejdsmarkeds- og uddannelsespolitikken de kommende år. Resul­tatet af denne kontakt har været et væsentligt red­skab for arbejdsgruppens arbejde.

Samtidig har arbejdsgruppen fundet inspiration til arbejdet i de forskellige bø­ger, redegørelser og rapporter, som de seneste år er udgi­vet om forhold rela­teret til den førte arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitik.
Overalt, hvor vi har været gæster eller selv har inviteret til møder, har vi mødt stor ven­lighed og imødekommenhed. Vi vil gerne takke de mange, der direkte og indi­rekte har hjulpet med til udarbejdelsen af denne be­tænkning.
Nuuk, december 2002

 Til toppen

Arbejdsgruppens kommissorium

I dette kapitel gengives arbejdsgruppens kommissorium, og arbejdsgrup­pen redegør kort for dens fortolkning af kommissoriet. Endvidere er der en gennemgang af de aktivi­teter, som er gennem­ført af arbejdsgruppen.
Kommissorium Underkommissorium for Arbejdsgruppen vedrørende De Menneskelige Res­sour­cer er for­muleret således:

"Af Selvstyrekommissionens kommissorium af 7. januar 2000 fremgår:
"Det er kommissionens opgave at udarbejde en betænk­ning om muligheder­ne for at udvikle Grønlands selvstæn­dighed inden for rigsfællesskabets rammer, baseret på princippet om, at der skal være overensstemmelse mel­lem rettigheder og forpligtigel­ser:

Kommissionen skal beskrive hjemmestyrets nuværende forfat­ningsretlige stilling - herunder kompetence- og dele­gations spørgs­målene mellem staten og hjemmestyret - og identificere og beskrive alternative ordninger, der in­denfor rigsfællesskabet i højere grad vil imødekomme ønsket om selvstyre.
Kommissionen skal fremkomme med forslag til en mulig ud­vik­ling i retning af økonomisk selvbårenhed, herunder grundlaget for bloktil­skuddet. Den skal beskrive og over­veje ændringer i Landskassens forskellige tilskudsord­nin­ger.

Kommissionen skal overveje behov, muligheder samt for­dele og ulemper ved at overføre yderligere sagsområder til hjemmesty­ret.

Kommissionen kan fremkomme med forslag til ændringer af hjem­mestyrelo­ven, bestående bemyndigelseslove samt æn­drin­ger af for­valtnings- og ramme­aftaler mellem staten og hjemme­styret på de nævnte områder."
På baggrund af ovenstående skal Arbejdsgruppen vedr. De Menneskelige Res­sour­cer be­skrive eksiste­rende forhold indenfor sit område og specielt foku­sere på proble­matikker omkring rekruttering af uddannet arbejdskraft til det grønland­ske arbejds­marked.

Arbejdsgruppen skal analysere det nuværende uddannelsessystem og give en vurde­ring af, hvordan der i fremtiden kan etableres et fleksibelt uddan­nelses­tilbud tilpas­set aktu­elle og fremtidige behov.
Arbejdsgruppen skal undersøge den overordnede struktur på arbejdsmarke­det, her­under vurdere ar­bejdsstyrkens bosætningsmønster i forhold til den fremtidi­ge regio­nale ud­vikling og forskellige ud­viklingssce­narier for den frem­tidige er­hvervsstruk­tur.

Arbejdsgruppen skal undersøge hvilke tiltag, der kan og bør iværksættes for at op­timere selvforsy­ningen af uddannet arbejdskraft.

Arbejdsgruppen skal sikre sig overblik over det nuværende erhvervslivs virk­som­heds­struktur og give forslag til implementering af nye mål for virk­somhe­ders so­ciale ansvar.

Den nuværende socialpolitiske indsats er meget udgiftstung for den offent­lige øko­nomi. Det er der­for afgørende for en fremtidig bæredygtig økonomi at få udnyttet de menne­skelige ressourcer bedre. Arbejdsmarkedstiltagene skal un­dersøges for at sikre, at så få menne­sker som muligt nu og i fremti­den bliver afhængige af sociale hjælpeforanstalt­ninger.

Arbejdsgruppen skal, inden for sit arbejdsområde, opstille mulige scenarier for op­fyl­delsen af de overordnede mål som kommissionens kommissorium ud­stik­ker.

Endelig skal arbejdsgruppen ud fra de opstillede scenarier komme med an­be­falinger til, hvilke af de opstillede, der skal søges fremmet i kommissi­o­nens en­delige be­tænkning.

Selvstyrekommissionens arbejdsgrupper skal, hver inden for deres område være op­mærksom på be­røringsflader og eventuelle overlapninger i forhold til andre arbejds­gruppers arbejde.
Arbejdsgrupperne skal desuden holde respektive direktorater indenfor hjemme­sty­ret behørigt un­derrettede om deres arbejde.

 Til toppen

Afrapportering til kommissionen:

Arbejdsgruppen skal til hvert kommissionsmøde meddele status for arbejds­grup­pens ar­bejde, samt fremlægge spørgsmål der kræver den samlede kom­missions overvejelser og stillingtagen. Arbejds­gruppen frem­sender, mindst 2 uger før hvert kommissionsmøde, via sekretariatet mate­riale som an­ses for re­levant til kommissio­nens møder."

Arbejdsgruppen har valgt at fortolke sit kommissorium således, at der pri­orite­res opstilling af målsætninger for alle overordnede politikområder vedrørende det grønlandske arbejdsmarked. Der er således prioriteret en tilgang, hvor de overordne­de præmisser for det fremtidige arbejdsmarked fastsættes, hvorved detal­je­spørgsmål omkring teknisk indretning af ar­bejdsmarkeds- og uddannel­sesområdet er nedprio­riteret og kun medtaget i vurderingerne i den udstræk­ning, at de principi­elt har be­tydning for de store linjer i fastsættelsen af den fremtidige politik på de to områder.

Arbejdsgruppen har i forbindelse med fortolkning af sit kommissorium og ud fra høringer hos befolkningen diskute­ret begrebet selvstyre, og har i den anledning fun­det enighed om følgende formule­ringer om gruppens for­ståelse af processen mod fuld suverænitet byggende på en proces, der omfatter tre trin:

Det første trin har været indførelsen af hjemmestyret. Hjemmestyreord­ningen ta­ger sit udgangspunkt i, at vi er en økono­misk integreret del af Danmark, men har vores eget parlament og administration. Dette er fast­lagt i dansk lov­givning og kan teoretisk set tages fra os igen, hvis Folketin­get ikke godtager vores forvaltning. Under denne ordning har Grønland ikke en ensidig råderet over landet.

Det andet trin, vi nu står overfor, er at skabe en ordning, hvor Dan­mark og Grønland finder en samarbejdsform, hvor vi forhandler på lige fod.

Det tredje trin er egentlig uafhængighed af rigsfællesskabet.

Det grønlandske folk skal accepteres som ét folk med samme rettigheder som an­dre folkeslag, specielt med hensyn til ejendomsretten til landet. Et fremtidigt delmål bør være at opnå en eller anden form for fri association in­den for rigsfællesskabet. Her er det Danmark og Grønland, der på lige fod for­handler om samarbejdet.

Arbejdsgruppen har på de offentlige møder erfaret, at deltagerne på mø­derne alle­rede nu ønsker kendskab til mulighederne for, at Grønland kan sikres uaf­hæn­gighed uden for rigsfællesskabet. Det kan have stor sym­bolsk betydning, at der fastsættes mål for den samlede pro­ces. Selvstyre bør kunne gennemfø­res i dette årti. I år 2021 er det 300 år siden, at Hans Egede kom til Grønland. Det kan have stor symbolsk værdi, hvis Selvstyre­kommissio­nen fastsætter som mål, at Grønland opnår fuld su­verænitet år 2021.
Arbejdsgruppen opfatter selvstyre som den højest mulige status for Grøn­land inden for rigsfællesskabet. Det er et Grønland, der er økonomisk selv­bærende med en be­folkning, der er initiativrig, og som sætter sit sprog og kultur i høj­sædet. Selv­styre er en status, hvor landet har det fulde an­svar og kompetence for alle anliggen­der. Der skal sikres en forvaltning, der ikke er fremmed for borgerne med en gli­dende overgang til forretnings­mæssige principper og med et solidt fundament for regio­nernes egen for­måen på basis af egne erfaringer, særpræg, stærke sider samt udvik­lings­potentiale.

Arbejdsgruppen fastsatte selv sit navn "Arbejdsgruppen vedrørende De Menne­ske­lige Ressourcer". Denne betegnelse har forpligtet arbejdsgruppen til at sætte de menneskelige aspekter og sameksistens i centrum for sit ar­bejde.

Arbejdsgruppen ønsker udviklet et Grønland på basis af multikulturalisme. Dette er et samfundssyn, som fremhæver mangfoldigheden af kulturelle vær­dimønstre og et­niske tilhørsforhold som et gode. Der skal lægges vægt på at skabe en fælles viden om grønlandske traditioner.

Der skal skabes bedre information fra den offentlige forvaltning til borger­ne. Lan­dets egne ressourcer skal udnyttes bedre. Der skal sikres større selvværd, såle­des at det enkelte menneske kan føle sig tryg, fordi der ska­bes en følelse af at være værd­sat og en følelse af, at der er brug for den en­kelte. Uddannelse skal sikre flere hjemme­hørende i ledende stillinger.

At skabe grobund for en god økonomi kræver mange forandringer, men der må samtidigt lægges vægt på at sikre, at kulturen forbundet med bosæt­ning i byer og bygder på kysten bibeholdes i respekt med naturen og mil­jøet.

Det er endvidere afgørende, at grundlaget for vores eksistens bygger på princip­pet om mennesket i centrum og reel ligestilling (lige muligheder) mellem kvinder og mænd. Der skal skabes gode rammer for gensidig hjælp mellem de enkelte borgere og familier.

Arbejdsgruppens aktiviteter Arbejdsgruppen har udover arbejdsgruppemøder gennemført følgende ud­ad­vendte akti­viteter:

Besøgsrunde i Sisimiut med følgende aktiviteter:

Borgermøde, møde med kommunen, INI, KNI, Bygge- og anlægsskolen, Knud Ras­mussen Højskolen og Sprogcentret.

Besøgsrunde i Aasiaat med følgende aktiviteter:

Et borgermøde i forsamlingshuset, besøg på værftet, på gymnasiet og Gamme­qarfik-folkeskolen, systuen samt seks forskellige høringer i kom­munalbestyrel­sens møde­sal med forskellige repræsentanter fra kommunal­bestyrelsen, fra partier og orga­nisationer, fra virksomheder samt fra un­dervisningsvæsenet. Børn og ældre samt gymnasieelever deltog aktivt un­der besøget i Aasiaat.

Herudover gennemførte arbejdsgruppen en ekskursion til Akunnaaq, hvor der blev afholdt et velbesøgt og aktivt borgermøde.

Besøgsrunde i Nuuk med følgende aktiviteter:

To borgermøder på henholdsvis grønlandsk og dansk, møde med de stu­derende på gymnasiet og på semi­na­riet og møde hos Royal Greenland A/S, hos S.I.K. og hos Grønlands Arbejdsgiverfor­ening.
Formanden for arbejdsgruppen har afholdt møder med landsstyremedlem­met for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked, Ole Dorph, samt landssty­remed­lemmet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke, Lise Skifte Len­nert.
Formanden for arbejdsgruppen har endvidere afholdt møde med bestyrel­ses­med­lemmer for DKIK, Danmarkimi Kalallit Illinniagaqartut Kattuffiat, organisati­onen for de grønlandske studerende i Danmark, og der er afholdt møde med Beskæftigel­sesministeriet og Arbejdsmarkedsstyrelsen i Dan­mark.
Arbejdsgruppens medlemmer har deltaget i flere radiodebatter med indle­dende fo­redrag og efterfølgende debatprogrammer.

Endvidere har arbejdsgruppens medlemmer deltaget i møder og seminarer om­handlende en lang række emner inden for arbejdsgruppens arbejdsfelt. Bl.a. har formanden for arbejdsgruppen deltaget med foredrag på SULISA's konfe­rence i Kangerlussuaq den 27. oktober 2001.
Arbejdsgruppen har indhentet responsum fra Direktoratet for Sociale Anlig­gen­der og Arbejdsmarked, fra Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forsk­ning og Kirke samt fra Arbejdstilsynet.

 Til toppen

1 Indledning

Arbejdsgruppens arbejdsfelt er særdeles omfattende. Derfor måtte plan­lægnin­gen også fra starten tage højde for, at vi kun i begrænset omfang kunne behandle de enkelte aspekter på detaljeniveau. Arbejdet har derfor fokuseret på de overord­nede prin­cipper, som vi finder bør gælde inden for såvel arbejdsmarkeds- og ud­dannel­sespolitik­ken.

I denne indledning er der en kort oversigt over de metodiske overvejelser for ar­bejdsgruppens arbejder. Bagerst i betænkningen findes en oversigt over litteratur og kilder, der har dannet basis for arbejdet.

 Til toppen

1.1 Metodiske overvejelser

De metodiske overvejelser har ført til en fremgangsmåde, der kort kan be­skri­ves som:

• Arbejdsgruppen vil inddrage befolkningen og arbejdsmarkedets parter alle­rede i de indledende faser i arbejdet. Tanken om selvstyre skal fun­de­res på et fol­keligt grundlag.
• Arbejdet skal omfatte alle aspekter af arbejdsmarkeds- og uddannel­ses­politik­ken. For at nå dette mål, vil der primært blive fokuseret på hovedprincipper for den sam­lede politik.
• Fokus for arbejdsgruppens undersøgelser skal altid være de overordne­de mål­sætnin­ger og de værdier, vi ønsker at fremme i for­bindelse med gen­nemførelse af selvsty­re. Målsætningerne skal formu­leres på basis af de forudsætninger og betingelser, som findes for samfundet, og det er ar­bejdsgruppens hovedopgave at finde frem til de problemområder, som også i fremtiden kan være barriere for gen­nemførelsen af målsæt­ninger­ne.

Sidstnævnte punkt er illustreret i Figur 1. Arbejdsmetoden er en fortsat analy­tisk proces, som hele tiden peger tilbage på de overordnede målsæt­ninger.
Figur 1. Metode for arbejdsgruppens arbejde

 Til toppen

1.1.1 Hovedområder i arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitikken

For at få skabt et overblik over det samlede arbejdsområde tog arbejds­grup­pen ud­gangspunkt i en klassifikation af arbejdsmarkeds- og uddannel­sesom­rådet i fem hovedområder, der hver for sig kan omfatte flere politik­områder og mange ind­satsområ­der.

Tabel 1, side 347, viser denne inddeling, der således dannede basis for opde­ling af det samlede arbejdsområde som basis for arbejdsdeling i ar­bejdsgrup­pen og som grundlaget for dispositionen til dette arbejdspapir.

Hver enkelt af de fem hovedområder i Tabel 1 er således lagt til grund for et kapi­tel i dette arbejdspapir.
Tabel 1. Oversigt over det samlede arbejdsområde for arbejdsgruppen

Den arbejdsmarkedspolitiske indsats kan således beskrives som omfatten­de føl­gende fem hovedområder:

1. Evnen til at identificere udfordringer og problemer som for­ventes at ville få indflydelse på ar­bejdsmar­kedet, og som kræver en eller anden form for ind­blanding fra landsstyret og kommunerne. Endvidere at kunne designe politikker og strategier som kan danne basis for de politi­ske tiltag. (I Tabel 1 be­tegnet ¿Strukturovervågning¿).
2. Evnen til at implementere og få indflydelse på ar­bejdsmar­kedspolitik­ken på efterspørgselssiden på ar­bejdsmarkedet, herunder sikre be­skæftigelses­fremme og en høj produktivi­tet med konkurrence­dygtig ar­bejds­kraft. (I Tabel 1 betegnet "Efterspørg­selssiden på arbejds­marke­det").
   (Note: Produktiviteten er forholdet mellem produktionen målt i mængde og andel af for­brugte antal arbejdstimer.)
3. Evnen til at implementere og få indflydelse på ar­bejdsmar­kedspolitik­ken på udbudssiden på ar­bejds­markedet, herun­der sikre arbejdsstyr­kens fleksi­bili­tet, fortsat udvikling af arbejdsstyrkens uddannelse, sikre et hierarki af incitamenter for at få højere jobstatus, gen­nemføre effek­tiv aktive­ring af le­dige samt opbygge mo­derne arbejdsformidlingssy­stemer. (I Tabel 1 betegnet "Ud­budssiden på arbejdsmarke­det").
4. Evnen til at sikre produktive og sikre relationer mel­lem ar­bejdsgiver og arbejdstager. En stabil ramme for lønpo­litik­ken, optimal sikkerhed i an­sættelsen i form af hoved­aftaler samt optimale forhold inden for ar­bejds­miljø. (I Tabel 1 be­tegnet "Relationer mellem arbejdsgiver og ar­bejds­tager").
5. Evnen til effektivt at administrere og servicere alle aktø­rer i ar­bejdsmar­kedspolitikken, herunder sikre størst mu­lige re­sultater med de begrænsede res­sourcer, der er stillet til rå­dighed. (I Tabel 1 betegnet "Planlægning, admini­stration og servicering").

 Til toppen

2 Strukturovervågning

I Selvstyrekommissionens kommissorium til arbejdsgruppen hedder det:

"Den nuværende socialpolitiske indsats er meget udgiftstung for den of­fentlige øko­no­mi. Det er derfor afgørende for en fremtidig bæredygtig øko­nomi at få udnyttet de men­neskelige ressourcer bedre. Arbejdsmarkedstil­tagene skal un­dersøges for at sikre så få mennesker som muligt nu og i fremtiden bliver af­hængige af sociale hjælpeforanstalt­ninger."

Arbejdsgruppen mener, at et væsentlig redskab til sikring af forbedret udnyttelse af de menneskelige ressourcer er at sikre, at politikere og andre beslut­ningstagere har de bedst mulige redskaber til at vurdere de nuværende og de forven­tede fremti­dige betingelser på arbejdsmarke­det. Disse red­skaber er her samlet under den fælles be­tegnelse struktur­overvågning.

Den overordnede målsætning for strukturovervågningen kan formuleres på føl­gende måde:
At identificere udfordringer og problemer som for­ventes at ville få indflydelse på arbejdsmarkedet, og som kræver en eller an­den form for intervention fra landsstyret. End­videre at kunne designe politikker og strategier som kan danne ba­sis for inter­vention.

Som det fremgår af indholdsfortegnelsen til denne betænkning er struk­tur­over­våg­ningen taget ud som en selvstændig enhed, mens planlægning, admini­stra­tion og service er behandlet i et andet ka­pitel. Dette skyldes, at arbejdsgruppen har valgt at sætte speciel fokus på det afgørende i en ef­fektiv strukturovervåg­ning. Be­hovet for strukturovervågning findes inden for alle samfundsanliggen­der, men netop de hur­tigt skiftende konjunktur­forhold på arbejdsmarkedsom­rådet gør over­vågning af f.eks. efter­uddan­nelses­behovet eller ledighedsbe­kæmpelsen til et altafgø­rende red­skab.

Et fælles motto må være, at man altid kan gøre noget endnu bedre. En aktuel og va­lid strukturovervågning er en afgørende forudsætning for, at der på poli­tisk ni­veau kan tages kvalificerede beslutninger med hensyn til en fortsat for­bedring af ram­merne for arbejdsmarkeds- og uddannelsesind­satsen. På ar­bejdsmarkeds- og uddan­nelsesområdet vil der normalt altid være færre res­sourcer til rådighed, end det kort­lagte behov. Der vil og skal derfor altid være stor konkurrence om de tilgænge­lige midler.

På denne baggrund er det vigtigt, at den politiske og administrative priori­tering i forbindelse med opbygning af rammebetingelser for den arbejds­markeds- og ud­dannel­sespolitiske indsats kan ske på et velfunderet grundlag. Overvågnin­gen skal sikre en kontinuerlig fornyet erkendelse af, hvordan alle interessenter på dette poli­tikområde kan forbedre deres ind­sats.

Arbejdsgruppen har indledningsvist opstillet forslag til forskellige hovedele­men­ter, som kan indeholdes i begrebet strukturovervågning. I et efterføl­gende af­snit redegø­res der kort for status for de enkelte elementer på nu­værende tids­punkt.

Arbejdsgruppen fastsætter herefter i detaljer den overordnede målsætning for den frem­tidige strukturovervågning på arbejdsmarkeds- og uddannel­sesom­rådet på basis af de betingelser og forudsætninger samt konflikter, der kan for­udses i forbin­delse med im­plementering af en optimal indsats på området.

 Til toppen

2.1 Forslag til elementer i strukturovervågningen

Strukturovervågningen kan omfatte følgende elementer:

• Monitering (dvs. periodisk gentagne fastsatte målinger) af arbejdsmar­keds- og uddannelsesområdet, herunder etablering af
  • En aktuel og valid arbejdsmarkedsstatistik, omfattende statistik over ar­bejds­styrke, beskæfti­gelse, ledighed, løn og indkomster samt arbejds­kraftens kvalifikationer m.v.
  • En aktuel og valid uddannelsesstatistik, omfattende statistik over ud­dannel­sessø­gende, fra­fald og produktion m.v.
• Løbende evaluering af de enkelte elementer i den samlede arbejdsmar­keds- og ud­dannelsespoli­tiske indsats.
• Kontinuerlig indrapportering fra lokale arbejdsmarkedskontorer og uddan­nel­ses­in­stitutioner.
• Mål- og resultatstyring på alle indsatsområder på basis af erhvervsli­vets efter­spørgsel efter kvalificeret arbejdskraft.
• Konsekvensvurdering (herunder cost-benefit analyser) af alle større inve­sterin­ger og nye tiltag.
• Benchmarking (dvs. sammenligning af status og udvikling med andre lande og regioner) af kvalitet og effektivitet på alle områder, hvor grønlandske for­hold og rammebetingelser løbende sammenlignes med andre lande og regioner (f.eks andre selvstyrende områder i Arktis).

Ovenstående kan virke omfattende og ressourcekrævende, men erfaringer fra an­dre lande viser, at en fuldt udbygget strukturover­vågning er et vigtigt red­skab i de fort­satte bestræbelser for at give arbejdsmarkeds- og uddan­nelses­politikken mindst lige så gode rammebetin­gelser som de, der gælder for de lande eller regioner, der kon­kurreres med.

 Til toppen

2.2 Status

I dette afsnit behandles, hvordan anvendelsen i dag er af de enkelte ele­menter i struk­turovervågning.
Grønland har under hele perioden med hjemmestyre været et gennemregi­stre­ret samfund. Der fin­des mange offentlige registre, der til fulde giver basis for en mo­derne statistik inden for både ar­bejdsmarkeds- og uddan­nelsesområdet.

Frem til slutningen af 1980¿erne har der været produceret statistik, men si­den er både omfanget og kvaliteten faldet. Den kontinuerlige stati­stik er på flere områ­der er­stattet af enkeltstående undersøgelser, som samfunds­mæssigt set er bety­deligt mere ressourcekrævende end traditio­nel stati­stik, og som har den mangel, at det kan være van­skeligt at sam­menligne med andre undersø­gelser. Denne form for under­søgelser har sjæl­dent har en større dæknings­grad.

På arbejdsmarkedsområdet har der siden 1998 været bestræbelser på at få en ar­bejdsmarkeds- og uddannelsesstatistik implementeret. Direkto­ratet for Sociale Anlig­gender og Arbejdsmarked har udviklet idéen om at opbygge ar­bejdsmarkeds­analysemo­dellen SULIAQ. Samtidig er en online jobbank med til­hørende ledig­hedsregistrering under implementering i flere kommuner. I Grøn­lands Statistik har man siden 1994 haft til hensigt at forbedre arbejdsmarkeds­statistikken, men denne statistik har primært om­fattet arbejdsstyrkestastistik og ledighedsstatistik. Arbejds­styrkestatistik­ken beror på demografiske oplys­ninger. Grønlands Statistik har i alle årene udgivet en ledighedsstati­stik.

I slutningen af år 2000 udkom der for første gang en foreløbig beskæftigel­ses­stati­stik for året 1998.
På uddannelsesområdet er der fortsatte bestræ­belser på at få opbygget en database med oplysninger om de uddannelsessøgende, og det forven­tes, at der kan genereres sta­tistik på basis af denne database i løbet af år 2002. Der findes ingen statistik om ar­bejdsstyrkens uddannelsesmæssige sammensætning. Di­rektoratet for Kultur, Ud­dannelse, Forskning og Kirke har nu tilknyttet sig SULIAQ.

Det sociale område er stort set statistisk ubeskrevet. Direktoratet for So­ciale Anlig­gender og Arbejdsmarked har dog for året 1999 lavet redegørel­se med statistik over førtids­pensi­onister i fjorten kommuner, og der har været bestræbelser på i samarbej­de med Grønlands Stati­stik at få udviklet en socialstatistik dækkende alle overførselsind­komstområ­derne. Dette har resulteret i en enkelt publikation i 2001.

Lønstatistiske oplysninger er kun i begrænset omfang tilgængelige. De of­fentlige arbejdsgivere be­regner på basis af det offentlige lønsystem Akis­sarsiat, hvilken be­tydning en gi­ven overenskomstfornyelse vil have for Landskassen og for kommu­nernes økono­mi. De pri­vate arbejdsgivere ud­arbejder på basis af de medlemsvirk­somheder, der indsætter lønoplysnin­ger gennemsnitstimelønninger for udvalgte faggrupper, og Grønlands Ar­bejdsgiverforening har udarbejdet oversigt over ar­bejdsgivernes sam­lede lønomkostninger for ikke-faglært og faglært arbejdskraft på minimalløn.

De enkelte direktorater modtager løbende forskellige former for indberet­ninger fra de kommunale arbejdsmarkedskontorer og fra de enkelte ud­dannelsesinsti­tutio­ner, men der er ikke oparbejdet faste rutiner for dette arbejde. I Direkto­ratet for So­ciale Anlig­gender og Arbejdsmarked er der krav om oplysninger om visse former for ud­betaling af overførselsindkom­ster i kommunerne, hvor hele beløbet eller en bestemt andel af dette re­funderes via Grønlands Hjemmestyre. Kun nogle af disse oplysnin­ger modtages elek­tronisk, og der er således normalt ikke adgang til kon­krete oplys­ninger, der kan be­handles statistisk.

I princippet fungerer svar på forespørgsler, redegørelser og rapporter til Lands­tinget fra fagdirektoraterne som en form for løbende evaluering af de enkelte sagsområ­der. Men der er normalt ikke tale om en egentlig pro­fessionel evalue­ring, som neu­tralt vur­derer pågældende aktiviteter. En evaluering kræver ind­dragelse af fore­spørgsler til målgrupper, vurdering af resultater i forhold til gældende mål­sætning for en given indsats m.v.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked har de senere år fastsat krav om, at kommunerne i forbindelse med deltagelse i forsøgs­projekter skal gennemføre evaluering af projekterne, når de afsluttes. Kva­liteten i de modtag­ne evalueringer er dog normalt begrænsede.

Der findes så vidt vides ingen evalueringer gennemført på uddannelses­området i de se­neste år.
Et væsentligt redskab til opstramning af indsatsen i såvel administrationen som i in­stitutionerne inden for arbejdsmarkeds- og uddannelsesområdet vil være anven­delse af mål- og resultatstyring. Der findes i dag ingen anven­delse af mål- og resul­tatsty­ring på arbejdsmarkeds- og uddannelsesområ­det, og de en­kelte målsætninger er normalt udfor­met upræcise uden nær­mere specifikation af produktion og service m.v.
Et andet væsentligt redskab til styring af indsatsen er konsekvensvurderin­ger i form af f.eks. cost-benefit analyser. På arbejdsmarkeds- og uddannel­sesområ­det an­vendes denne form for analyser ikke.

Endelig anvendes benchmarking ofte som et instrument til sikring af, at egne frem­gangsformer er konkurrencedygtige med f.eks. lignende frem­gangsformer i an­dre lande eller regioner. Benchmarking kan ske på såvel kvalitet og effekti­vitet. Der er ingen an­vendelse af benchmarking på ar­bejdsmarkeds- og uddan­nelsesområ­det.

 Til toppen

2.3 De fremtidige perspektiver og udfordringer

De fremtidige perspektiver for arbejdsmarkeds- og uddannelsesområdet peger på store forandringsprocesser, hvor den politiske indsats på ar­bejdsmarkeds- og ud­dan­nelsesområdet bliver afgørende for sikring af op­timale rammebetingelser for er­hvervslivet.

Styring af udviklingen af de menneskelige ressourcer som skematisk er frem­stillet i Figur 2, skal i fremtiden gennemføres som en helhedsindsats i en ¿human res­sour­ce management¿ sammenhæng. Figuren viser sammen­hæng mellem efter­spørgslen af arbejdskraft fra de forskellige dele af er­hvervslivet og udbudssiden med hensyn til hvilken arbejdskraft, der er til­gængelig. På basis af erfaringer med manglende sammenhæng mellem efterspørgsel og udbud af arbejdskraft kan erkendes et behov for tilpas­ning. Tilpasningen kan gennemføres ved ar­bejdsmarkeds- og uddannelses­politiske tiltag.
Figur 2. Styring af udvikling af de menneskelige ressourcer

Det er arbejdsgruppens opfattelse, at strukturovervågningen på arbejds­mar­keds- og uddannelsesområdet er for svag. Resultatet er, at politikerne har et for usikkert be­slut­ningsgrundlag at arbejde på, og der er samtidigt løbende op­stået en lang række myter om situationen på arbejdsmarkedet og i uddan­nel­sessystemet. Den en­kel­te politiske ak­tør eller interesseorga­nisationerne har kunnet fremsætte påstande, uden det har været muligt at bevise disse påstan­de.

Der er tre overordnede formål med at få videreud­viklet strukturover­vågningen set i lyset af ønsket om at få selv­sty­re:

• at forøge og forbedre udnyttelsen af de menneske­lige res­sourcer. Dette gælder såvel en for­bedret indsats til at sikre hurtig og ef­fektiv gennemførelse af uddannel­se samt sikre bedst mulig balan­ce mellem efterspørg­sel og udbud på ar­bejdsmarkedet.
• at sætte operationelle mål for kvaliteten og effekti­vi­tet i forbindel­se med admini­stra­tion og produktion in­den for ar­bejdsmarkeds- og uddan­nelsesområdet, således at be­sparel­ser kan over­føres til andre inve­steringsområder.
• at der ved en optimal styring af de forskellige til­tag sikres en større udsagnskraft til omgivelser­ne. F.eks. således, at skattebor­geren kan se, at der gives stor udbytte af de offent­lige investerin­ger og således at der kan stilles tilsvarende høje krav til an­dre aktø­rer på arbejdsmarkeds- og ud­dannel­sesområdet.

Den mangelfulde strukturovervågning af arbejdsmarkedsforholdene er endvide­re en grund­læggende årsag til, at arbejdsmarkedspolitikken frem til slut­ningen af 1990¿erne har haft mindre bevågenhed i Landstinget og i kommunerne.

Efter at det daværende landsstyre i 1998 igangsatte en arbejdsmarkeds­reform har det været vanskeligt at afdække de overordnede strukturprob­lemer på ar­bejdsmar­kedet, fordi man ikke i Grønlands Hjemmestyres cen­traladministration rådede over arbejds­markedsstatistik. Ligeledes har overblikket i de enkelte kommuner været sparsomme, hvilket løbende har ført til hovsa-politik ¿ f.eks. i forbindelse med det årligt tilbageven­dende problem med fritstillelse af arbejds­kraft i fiskeindustrien i lavsæsonen.

Set i lyset af, at der i de kommende år fortsat vil være en relativ høj for­sørger­byrde på grund af især tilvæksten af ældre i befolkningen og kun en mindre vækst i ar­bejds­styrkens størrelse, er det afgørende nødvendigt at få etableret en tidssvarende struktur­overvågning på alle områder inden for arbejdsmar­keds- og uddannelsesfor­hold.

 Til toppen

3 Efterspørgselssiden på arbejdsmarkedet

Efterspørgselssiden på arbejdsmarkedet

 Til toppen

4 Udbudssiden på arbejdsmarkedet

4.1 Indledning

Dette kapitel sætter fokus på udbudssiden på arbejdsmarkedet. Kapitlet om­fatter analyse inden for fire områder:

1. Befolkningsudvikling
2. Arbejdsstyrke
3. Ledighed
4. Kompetenceudvikling

Inden for hvert enkelt område opstiller arbejdsgruppen anbefalinger til, hvilke for­mer for tilpasning, der er behov for, for at opnå en forbedret inte­gration og fast­hol­delse af de menneskelige ressourcer på arbejdsmarkedet.

Befolkningsudviklingen er det grundlæggende element for etableringen af en selv­bærende økonomi. Alle erfaringer viser, at det normalt kun i be­grænset omfang er mu­ligt at gribe ind over for den generelle udvikling i befolkningens levealder, antal nyfødte børn m.v., men at man ved hjælp af f.eks. en styret regionaludvikling, ind­komstpolitik og boligpolitik kan imø­dekomme de mulighe­der og konsekvenser, som den generelle befolknings­ud­vikling giver for er­hvervs- og arbejdsmarkedspoli­tik­ken. I denne be­tænkning er der fo­kuseret på følgende elementer i befolkningsud­viklingen:

• Udviklingen i befolkningens størrelse og sammensætning
• Udviklingen i forsørgerbyrden
• Ud- og indvandring fra Grønland
• Den regionale befolkningsudvikling

I analyserne er der lagt vægt på at gennemføre tidsserie-analyser på peri­oden fra Grønlands Hjemmestyres oprettelse i 1979 til i dag. Visse tidsse­rier går til­bage til 1950. Endvidere er der lagt vægt på at få kendskab til befolkningsud­viklingen de kommende årtier.

Efter analysen af de muligheder og begrænsninger, som den sam­lede be­folk­nings­udvikling forventes at få de kommende år, analyseres udviklingen i ar­bejds­styrken. På samme måde som i analysen af den samlede befolk­ningsudvik­ling er det formå­let at beskrive den hidtidige udvikling samt få forståelse for, hvor­dan arbejds­styr­kens størrelse og sammensætning i fremti­den vil få indflydelse på landets ud­vikling. Undersøgelsen af arbejds­styrkens udvikling omfatter analyser inden for følgende områder:

• Udviklingen i arbejdsstyrkens størrelse og sammensætning
• Arbejdsstyrkens regionalgeografiske størrelse og sammensætning
• Udviklingen i anvendelse af tilkaldt arbejdskraft

Normalt fokuserer arbejdsmarkedspolitikken på at skabe balance på ar­bejds­marke­det med hensyn til efterspørgsel og udbud. Manglende efter­spørgsel eller et ikke-tilpasset udbud af arbejdskraft skaber ledighed. I dette kapitel gen­nemføres en un­dersøgelse af udviklingen i ledigheden. Øvrige grupper i ar­bejdsdygtig alder, der ikke er integreret på arbejdsmar­kedet undersøges i den udstrækning tilgængeligt data foreligger. Analysen omfatter således følgende detailanalyser.

• Udviklingen i ledigheden på landsplan
• Ledighedsudvikling på regionalt niveau
• Udviklingen i øvrige grupper på overførselsindkomst

Arbejdsmarkedspolitikkens bidrag til kompetenceudvikling kan opdeles i tre ind­satsområder:

• Helhedsorienteret indsats for at sikre de unge fodfæste på arbejdsmarke­det, her­under folkeskolen, studieforberedende uddannel­ser og erhvervsuddannel­ser
• Løbende opkvalificering af de allerede beskæftigede
• Målrettet indsats for de grupper, der er marginaliserede eller er truet af margi­nali­se­ring

 Til toppen

4.2 Befolkningsudviklingen

Forholdene på arbejdsmarkedet og i særdeleshed udbudssiden er i høj grad på­virket af den samlede befolkningsudvikling. For det første er arbejdsstyr­kens stør­relse og sammensætning i sidste ende et resultat af befolknings­udvikling. For det andet dan­ner befolkningsudviklingen basis for den sam­lede økonomiske udvikling i kraft af efterspørgsel efter varer og tjeneste­ydelser. Befolkningsud­viklingen har så­ledes grundlæggende betydning for såvel efterspørgselssiden som udbudssiden på ar­bejdsmarkedet.

I et land med en lille og spredt befolkning som Grønland kan tærsklen for, hvor­når der er økonomisk basis for vareproduktion og serviceydelser hur­tigt blive et prob­lem. Dette betyder, at befolkningens størrelse har den konsekvens, at Grønland vil være af­hæn­gig af en stor samhandel med an­dre lande. Dette forhold får samtidig betydning for erhvervsudviklingen og dermed beskæftigelsen.

Den tætte tilknytning til det danske arbejdsmarked og det danske sam­fund som helhed har ligeledes stor betydning for befolkningsudviklingen og for ud­budet af arbejdskraft. Konjunkturforhold i såvel Danmark som Grønland har betydning for udbudet af kvalificeret arbejdskraft i Grønland. Dette gælder ikke blot den til­kaldte arbejdskraft, men også grønlandsk ar­bejds­kraft, der på grund af dårlige kon­junktu­rer i Grønland, familieforbin­delser o.a. vælger at flytte til Danmark.

Formålet med denne analyse af befolkningsudviklingen er at vurdere den hidti­dige befolkningsudvikling i Grønland samt vurdere de fremtidige per­spektiver, som be­folkningens størrelse og sammensætning giver for for­øget selvstyre og det der­med forbundne behov for en selvbærende økono­mi.

 Til toppen

4.2.1 Udviklingen i befolkningens størrelse og sammensætning

På et hundrede år er befolkningen i Grønland næsten blevet femdoblet. I 1901 var der ca. 12.000 mennesker bosiddende i Grønland. Pr. 1. januar 2001 er der 56.245 personer bosiddende i Grønland.
Figur 7 viser befolkningsudviklingen i perioden fra 1950 til i dag samt fremskriv­ning af befolkningen frem til 2011. Den relativt store befolknings­vækst, som var fo­regået siden århundredeskiftet aftog i begyndelsen af 1970¿erne. Efter en befolk­ningsvækst på ca. 50 pct. i perioden fra 1960 til 1975 var befolkningstallet stort set uændret frem til 1979.

I perioden under Grønlands Hjemmestyre er der igen sket en vækst i be­folk­nings­tallet, men aldrig i samme omfang som før 1975. Der har således kun været en samlet vækst på ca. 13 pct. svarende til en vækst på 6.412 personer i perioden fra 1. ja­nuar 1980 til 1. januar 2001. I perioden fra 2001 frem til 2011 forventes der til sam­menligning en vækst i befolkningen på kun 1,2 pct. sva­rende til 679 personer på ba­sis af de seneste befolk­ningsfremskrivninger. I Tabel 10 er den gennemsnitlige år­li­ge befolknings­vækst beregnet for alle årtier siden 1950.

Figur 7. Befolkningen i alt og fordelt på fødested, 1950-2011

Kilde: Grønlands Statistik, Statistisk Årbog, diverse årgange & Ministeriet for Grøn­land: Årsberetning, diverse årgange.

Tabel 10. Årlig befolkningsvækst 1950-2009

Årlig vækst

Pct.

1950-59
3,8

1960-69
4,2

1970-79
0,7

1980-89
1,2

1990-99
0,1

2000-09
0,2


Kilde: Grønlands Statistik, Statistisk Årbog, diverse årgange & Ministeriet for Grøn­land: Årsberetning, diverse årgange.

Den store befolkningsvækst frem til slutningen af 1960¿erne er primært et re­sul­tat af udviklingen af et moderne samfund med generelt bedre levevil­kår, der for­øger fer­tiliteten og den gennemsnitlige levetid. Et resultat af denne periodes rela­tivt høje befolkningsvækst er, at større årgange af kvinder i fertil alder også har en stor be­tydning for den samlede befolk­ningsvækst i nogle årtier frem.

I stort set hele perioden under Grønlands Hjemmestyre har der været tale om et fød­selsoverskud, men kombinationen af, at fødselsoverskuddet har været faldende over tid, og at der i samme periode har været tale om en nettoud­vandring, betyder, at be­folkningsvæksten nu er standset.

(Note: For fertilitetens vedkommende har spiralen, indførelse af fri abort samt P-pillen, som i andre lande, endvidere haft stor betydning for udviklingen i den samlede fertilitet.)

Et væsentligt karakteristika for sammensætningen af den grønlandske be­folk­ning er en fortsat relativ høj andel af befolkningen, der er født uden for landet. I analysen af arbejdsstyrkens størrelse og sammensætning vil dette fænomen nærme­re blive belyst. I Figur 8 er befolkningen fordelt på føde­sted i perioden fra 1950 til 2001 samt fremskrivninger frem til 2011.

Gruppen af personer født uden for Grønland nåede efter Anden Verdenskrig sin hid­til højeste andel af den samlede befolkning i 1975 med 19,2 pct. Si­den er der sket et fald, således at gruppen i dag kun omfatter 12,0 pct. af den samlede befolkning. Antallet af udefrakommende steg jævnt frem til 1975, hvorefter det lå på samme høje niveau frem til 1990. Siden 1990 er antal­let af personer født uden for Grønland faldet, således at antallet i 2001 er nede på samme ni­veau som i 1969.

Gruppen af personer født uden for Grønland har i hele perioden primært været mænd. Pr. 1. januar 2001 var 69,5 pct. således mænd af de 6.622 personer i befolk­ningen, der var født uden for Grønland. Dette forhold har været grundlag for en for­skydning i repræsentationen af de to køn i den samlede befolkning. For det første forøger de udefrakommende mænd den samlede mandlige be­folkning i sig selv. For det andet har der i et vist om­fang været tale om giftemål og samliv mellem disse mænd og grønlandske kvinder, hvorfor der er en netto­udvandring af kvinder. I peri­oden siden indførelse af Grønlands Hjemmestyre har kvinderne således haft en an­del af den samlede befolkning på mellem 45,6 og 46,8 pct.

Figur 9 viser en alderspyramide fordelt på de to køn pr. 1. januar 2001. Der er flere mænd end kvinder i alle aldersgrupper op til 70 år. Den største andel af en en­kelt aldersgruppe opnår mændene i aldersgruppen 50-54 år med 60,2 pct.

Den relativt lille mængde unge mellem 15 og 29 år er et resultat af det midlerti­dige fravær af unge i forbindelse med ud­dannelsesophold i udlan­det.

 Til toppen

4.2.2 Samhørighed mellem Grønland og Danmark

Et væsentligt karakteristika for den grønlandske befolkningsudvikling er den tætte tilknytning til Danmark. Figur 8 viser, at andelen af perso­ner født uden for Grøn­land i perioden under Grønlands Hjemmestyre har ligget på mellem 11,8 pct. og 18,1 pct. af den samlede befolkning. Dette betyder, at en væsent­lig del af en ung­domsårgang har enten en dansk mor eller en dansk far.
En anden indikator på samhørighed er antallet af personer født i Grønland, der over tid har været bosiddende i Danmark. Gruppen omfatter mange forskellige ka­tegorier af mennesker lige fra unge, der midlertidigt er under studieophold i Dan­mark til so­ciale klienter, hvor der ikke på et givet tids­punkt har været res­sourcer til at fastholde disse på grønlandske institutio­ner. Størstedelen formo­des dog at være personer, der af arbejdsmæssige årsager har valgt at bruge sin uddannelse i Dan­mark. Tabel 11 vi­ser udvik­lingen i antallet af personer født i Grønland, bosiddende i Danmark eller Grønland. Der er ikke opgørelser over, hvor mange nulevende personer født i Grønland, der lever i andre lande.
Tabel 11. Personer født i Grønland fordelt på bosted og aldersgrupper, 1. januar 2001

Alders-klasser
Bor i Danmark
Bor i Grønland
I alt
Bor i Danmark
Bor i Grønland
I alt


Antal
Pct.

0-9 årige
830
9.553
10.383
8,0
92,0
100,0

10-19 årige
1.710
8.686
10.396
16,4
83,6
100,0

20-29 årige
2.199
5.880
8.079
27,2
72,8
100,0

30-39 årige
3.317
9.905
13.222
25,1
74,9
100,0

40-49 årige
2.348
7.185
9.533
24,6
75,4
100,0

50-59 årige
971
4.205
5.176
18,8
81,2
100,0

60+ årige
729
4.209
4.938
14,8
85,2
100,0

I alt
12.104
49.623
61.727
19,6
80,4
100,0

Kilde: Grønlands Statistik, Grønlands Befolkning 2001, Tabel 9.2, side 52 og Tabel 10, side 53.

Tabel 11 skal tages med forbehold, fordi en stor gruppe af personer er børn af for­æl­dre, der er født uden for Grønland. Dvs. det er børn af f.eks. til­kaldte, der er født under forældrenes ophold i Grønland. Samtidig gælder det, at en del personer født uden for Grønland kan have både en far og mor, der er født i Grønland.
En undersøgelse har beregnet, hvor mange grønlændere, der boede i Danmark pr. 1. januar 2000. Der var i alt 12.040 personer, der var født i Grønland. Un­dersø­gelsen skønner, at antallet af personer, der lever i Dan­mark, som er født i Grønland, og som har mindst en forælder, der også er født i Grønland, er på max. 7.200.

(Note: Lise Togeby: ¿Grønlændere i Danmark: En overset minoritet¿, januar 2002, Tabel 2.1, side 27.)
Der sker en fortsat ind- og udvandring til og fra Grønland. Figur 10 angiver netto­indvandringen i perioden siden 1950. Fra en relativ lille nettoindvan­dring frem til 1960 bliver udsvingene større i 1970¿erne med både nettoud- og indvan­d­ring i de enkelte år. Siden 1971 har der været tale om en større udvan­dring end ind­vandring bortset fra årene 1980-81 og 1987. I 1990¿erne (excl. året 1992) var den samlede nettoudvandring på 4.767 personer.

Nettoindvandringen er et resultat af ind- og udvandring. I Figur 11 er ind- og ud­van­dringen angivet på fødested i perioden under Grønlands Hjemme­styre.

Personer født udenfor Grønland er for størstedelen tilkaldt arbejds­kraft. Størrel­sen af ind- og udvandringen af denne gruppe har stort set fulgtes ad i hele pe­rioden si­den begyndelsen af 1980¿erne. For personer født i Grøn­land gælder, at der i hele pe­rioden under Grønlands Hjemmestyre har væ­ret tale om en større ud­vandring end indvandring. De uddannelsessøgende blandt personer født i Grønland og bosidden­de i Danmark er kun en mindre gruppe på få hundrede personer. Pr. 15. december 1996 var der således 345 grønlændere, der stude­rede uden for Grønland.

Arbejdsgruppen anbefaler, at der gøres bestræbelser på at fjerne de bar­rierer, der måtte være for at grønlandske studerende og andre af grøn­landsk herkomst i Dan­mark kan vende tilbage og bosætte sig i Grønland. Der skal skabes for­bedret in­for­mation og kommunikation med grønlændere i Danmark, og det an­befales, at der indgås aftaler med de danske ar­bejdsformidlinger med hensyn til udveksling af op­lysninger om jobåbninger i Grønland. En afgørende barriere er boligmanglen. Det anbefales, at der afsættes boliger til brug for indslusning af grønlændere, der har haft mid­lertidigt ophold i Danmark i forbindelse med ud­dannelse og lignende. Der skal endvidere sikres tilbud om sprogundervisning af grønlændere, der på grund af længere tids udlandsophold helt eller delvist har mistet grønland­ske sprogkundska­ber.

Organisationen af grønlandske studerende i Danmark (DKIK) påpeger i denne sammenhæng nødvendigheden af mere information til de grønland­ske stude­rende i Danmark om muligheden for arbejde i grønlandske virk­somheder. Det er nødven­digt at skabe fuld overblik over behovet for ud­dannet arbejdskraft i det grønlandske erhvervsliv.

(Note: DKIK: ¿Seminar, Februar 2001, Det grønlandske uddannelsessystem¿, 2001, side 5-6.)
DKIK anbefaler endvidere at give de studerende en tættere kontakt til Grønland og det grønlandske arbejdsmarked under uddannelse i Danmark. Dette kan ske ved f.eks. sommerferiearbejde i Grønland, ved gennemførel­se af praktikophold i Grøn­land eller ved at skrive speciale i samarbejde med det grønlandske er­hvervsliv.

Samtidig påpeger DKIK, at det er vigtigt at få opbygget et akademisk miljø i Grøn­land med bedre muligheder for efteruddannelse, således at en stilling i Grøn­land ikke begrænser deres personlige udvikling.
En afgørende forudsætning for at få grønlandske studerende til at vende tilbage til Grønland efter afsluttet uddannelse er gode vilkår ved ansættel­se, både i form af løn, offentlig service og bolig. Disse vilkår skal kunne konkurrere med de forhold, de studerende får tilbudt i Danmark.

 Til toppen

4.2.3 Udviklingen i forsørgerbyrden

Udviklingen i forsørgerbyrden er en væsentlig indikator med betydning for et lands økonomi. Forsørgerbyrden angiver forholdet mellem gruppen af personer uden for arbejdsstyrken og personer i arbejdsstyrken.

(Note: I beregningerne i denne betænkning er arbejdsstyrken beregnet som personer, der er i arbejdsdygtig alder (dvs. 15-62 år). Personer, der er i arbejdsdygtig alder, der af en eller an­den årsag ikke står til rådighed for arbejdsmarkedet, er der således ikke taget højde for i be­regningerne. Det samme gælder erhvervsaktive, der er ældre end 62 år. Alligevel forventes beregningerne tilnærmelsesvis at give udtryk for forsørgerbyrdens størrelse og udvikling.)
Figur 12. Udviklingen i forsørgerbyrden 1979-2011

Note: Forsørgerbyrden er her beregnet som antal unge og gamle divideret med antal personer i arbejdsdygtig al­der (15-62 år).
Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister & Grønlands Statistik: Grønlands Befolkning 2001, tabel 9.1 side 51.

Pr. 1. januar 2001 er forsørgerbyrden i Grønland på 0,49. Dette svarer til, at 100 personer udover sig selv skal forsørge 49 personer. Ved indgangen til Grønlands Hjemmestyre skulle 100 personer forsørge 56 personer og frem­skrivninger frem til 2011 viser, at her skal 100 personer forsørge 45 personer ud over sig selv.

Udviklingen i forsørgerbyrden viser, at der var en positiv udvikling ved Grøn­lands Hjemmestyre¿s indførelse, men i perioden fra 1988 til i dag er der sket en for­øgelse af forsørgerbyrden, således at den pr. 1. januar 2001 lå på samme niveau som i 1981. Frem til 2011 forventes forsørgerbyrden igen at falde, hvis den nuværende udvikling fortsætter.

Bygderne har generelt en dårligere fordeling af befolkningen med hensyn til for­sør­gerbyrde end byerne. Hvor 100 personer i byerne pr. 1. januar 2001 udover sig selv skulle forsørge 47 personer, er det tilsvarende tal for bygderne 63. I Tabel 12, side 55, er forsørgerbyrden beregnet for de grøn­landske kommuner.
Udviklingen i forsørgerbyrden de kommende ti år er et resultat af en sam­let udvik­ling, hvor

• Gruppen af unge 0-14 årige falder med ca. 14,2 pct.
• Hele arbejdsstyrken (15-62 årige) stiger med 4,8 pct.
• Gruppen af pensionister (63 år og derover) stiger med 34,2 pct.
• Det samlede resultat er, at befolkningen i perioden fra 1. januar 2001 til 1. ja­nuar 2011 forventes at stige med 1,5 pct.

Tabel 12. Forsørgerbyrden i kommunerne, 2001
Kommune
Hele kommunen
By
Bygd

Nanortalik
0,55
0,53
0,58

Qaqortoq
0,47
0,46
0,66

Narsaq
0,49
0,52
0,34

Ivittuut
0,07
0,25
-

Paamiut
0,58
0,55
0,85

Nuuk
0,40
0,39
0,65

Maniitsoq
0,54
0,52
0,60

Sisimiut
0,50
0,52
0,38

Kangaatsiaq
0,71
0,60
0,80

Aasiaat
0,45
0,45
0,55

Qasigiannguit
0,53
0,52
0,80

Ilulissat
0,48
0,47
0,65

Qeqertarsuaq
0,58
0,58
0,54

Uummannaq
0,59
0,53
0,66

Upernavik
0,63
0,54
0,70

Qaanaaq
0,64
0,64
0,65

Tasiilaq
0,60
0,54
0,69

Illoqqortoormiut
0,63
0,64
0,41

Hele landet
0,49
0,47
0,63


Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister.

 Til toppen

4.2.4 Den regionale befolkningsudvikling

Den overordnede befolkningsudvikling er igen et resultat af vidt forskellige ud­vik­lingsperspektiver på regionalt og lokalt niveau. Grønlands befolkning er pr. 1. janu­ar 2001 fordelt på 77 byer og bygder, jf. Tabel 13 på side 56.

Der har siden indførelsen af Grønlands Hjemmestyre været en tendens til fort­sat koncentration af befolkningen i de større byer. Før 1979 var der kun en by med over 4.000 indbyggere. I dag er der tre. I disse tre byer bor 41,6 pct. af landets befolk­ning. Samtidig mister bostederne med under 500 indbyggere til stadighed betydeli­ge dele af deres andel af befolkningen. Hvor der i 1980 var 21,1 pct. af befolknin­gen, der boede i byer og bygder med under 500 indbyg­gere, var tallet i 1991 faldet til 16,9 pct. og i 2001 yderligere faldet til 15,8 pct.

Udviklingen i befolkningens fordeling på byer, bygder og fåreholdersteder m.v. er angivet i Figur 14 med udgangspunkt i året 1979. Den eneste gruppe, der har haft vækst er bybefolkningen. Bybefolkningen er steget fra 37.205 personer i 1979 til 45.927 i 2001. I samme periode er bygdebefolk­ningen faldet fra 9.988 til 9.207 per­soner. Fåreavlerstationer m.v. er faldet fra 2.145 til 1.111 perso­ner. Samlet set er der således tale om en betydelig koncentration af befolknin­gen i byerne.

Tabel 13. Befolkningen i byer og bygder fordelt efter bostedernes størrelse, 1960-2001

By eller bygds
størrelse
Antal bosteder (by og bygder)
Procentvis andel af samlede befolkning


1960
1970
1980
1991
2001
1960
1970
1980
1991
2001

1-99 personer
77
82
61
20
21
9,7
5,0
3,6
2,3
2,0

100-249 personer
46
30
30
30
28
22,1
10,8
9,9
8,8
7,8

250-499 personer
10
12
10
9
10
9,4
8,8
7,6
5,8
6,0

500-999 personer
7
6
4
5
4
13,7
10,0
6,0
5,7
4,2

1000-1499 personer
4
2
3
3
4
14,2
5,1
7,7
7,3
9,1

1500-1999 personer
4
2
2
3
4
21,2
7,2
7,3
9,2
12,4

2000-2999 personer
-
4
2
1
1
-
22,3
10,1
4,0
5,3

3000-3999 personer
1
2
4
3
2
9,7
14,4
28,9
17,7
11,5

4000 personer & mere
-
1
1
3
3
-
16,4
18,9
39,3
41,6

I alt
149
141
107
77
77
100
100
100
100
100

Note: Kategorien 1-99 personer kan ikke sammenlignes over tid, fordi der er an­vendt forskellig opgørelsesme­tode. Stationer m.v. er ikke medtaget, og Kangerlus­suaq er ikke medtaget som bygd i år 2001.
Kilde: Grønlandsministeriet: Årsberetning 1980, tabel 6, side 170 og Grøn­lands Statistik: Befolkningen 2001, tabel 6.2, side 46 og tabel 7.1, side 47.
Figur 14. Befolkningsudviklingen i alt og fordelt på bostedstype 1979-2001, index 1979=100,0

Note: Kangerlussuaq opnåede status som bygd i 2001. På figuren er Kangerlussuaq dog for hele perioden place­ret under fåreholdersteder m.v.
Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister.

Nuuk er landets største by, og det er primært her, at der sker en betydelig be­folk­ningsvækst. I perioden under Grønlands Hjemmestyre har byen for­øget sin be­folk­ningsstørrelse fra 8.827 i 1979 til 13.650 indbyggere i 2001. Byens andel af landets samlede befolkning er i samme tidsrum forøget fra 17,9 pct. til 24,3 pct. Som angi­vet i Figur 15 har væksten i indbyggeran­tallet i Nuuk by været større end hele lan­dets vækst i alle årene siden ind­førelse af Grønlands Hjem­mestyre.
Figur 15. Befolkningsudvikling i Nuuk by og hele landet, 1979-2001, index 1979 = 100,0

Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister.

Der er samtidig sket en relativ stor forandring af befolkningsfordelingen på de fire grønlandske regioner.
Midtgrønland har i kraft af den store vækst i Nuuk fået en relativ stor be­folk­nings­vækst. Sydgrønland har derimod haft en nedgang i befolknings­tallet. Disko-området og yderdistrikterne har stort set fastholdt deres be­folknings­størrelse i hele perioden under Grønlands Hjemmestyre, jf. Figur 16.
Ved indgangen til Grønlands Hjemmestyre i 1979 havde Midtgrønland en andel af landets samlede befolkning på 34,8 pct. I dag har regionen 41,2 pct. af be­folknin­gen. Der er stort set ikke sket forskydning mellem de an­dre tre regioner.
Figur 16. Befolkningsudviklingen i regionerne 1979-2001, index 1979=100,0

Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister.

En afgørende faktor for eventuelle fremtidige politikker, der har til formål at moti­vere til flytning mod de områder, hvor der er arbejdspladser, er de omfat­tende antal flytninger, som i forvejen sker i Grønland hvert år.
I 1999 flyttede således 12.055 personer mindst en gang, hvilket svarer til at 21,5 pct. af befolkningen skiftede bolig dette år. Samme år var der 4.671 mel­lemkom­munale flytninger i hele landet.
(Note: Grønlands Statistik: Befolkningens bevægelser 1999, side 16.)
Der er ikke tale om en stor andel af flytninger inden for den enkelte region. I 1999 var således kun 36,3 pct. af alle mellemkommunale flytninger inden for den enkelte region. Hele 43,4 pct. af alle mellemkommunale flytninger foregik i 1999 til og fra Nuuk.
Samlet kan således om befolkningens mobilitet siges, at næsten halvdelen fore­går mellem Nuuk og resten af landet, og at regionerne på denne bag­grund ikke kan op­fattes som samlede arbejdskraftsoplande.

 Til toppen

4.3 Arbejdsstyrken

På basis af ovenstående analyse af befolkningsudviklingen vil der i det føl­gende blive gennemført analyse af arbejdsstyrkens udvikling. Arbejdsstyr­ken er her defi­neret som personer i arbejdsdygtig alder, 15-62 år.

Til toppen

4.3.1 Udviklingen i arbejdsstyrkens størrelse og sammensætning

Arbejdsstyrken omfattede i 1979 31.629 personer. I de første år under Grøn­lands Hjemmestyre steg arbejdsstyrkens størrelse til 38.889 i 1989. Væksten skyl­des pri­mært en vækst i den grønlandskfødte del af arbejds­styrken på 6.043 personer, sva­rende til en gennemsnitlig vækst på 2,4 pct. om året. Gruppen af personer født uden for Grønland havde samtidig en gennemsnitlig vækst på 1,7 pct. om året.

Efter 1989 faldt arbejdsstyrkens størrelse frem til 1995, hvorefter der helt frem til i dag har været en mindre årlig vækst, selv om gruppen af perso­ner født uden for Grønland i samme periode har haft et mindre fald. Denne vækst for­ventes i nyeste fremskrivninger at fortsætte i de kommende ti år, således at arbejdsstyrken i Grøn­land i 2011 omfatter 39.440 personer.

Den aldersbetingede sammensætning af befolkningen har stor betydning for ar­bejds­markeds- og uddannelsesforhold, hvad angår tilgang til og af­gang fra ar­bejds­markedet. I Figur 17 er gruppen af 10-14-årige og grup­pen af 55-59-årige beregnet for perio­den 1980 til 2011. Den store vækst i befolkningen frem til 1975 vil fremover sende "bølger" af unge ind på ar­bejdsmarkedet i for­hold til, hvornår de store årgange af kvinder kommer i fertil alder og vil, hvis ikke der sker større foran­dringer i befolk­ningsudvik­lingen, finde en ny balance.

Ved indførelsen af Grønlands Hjemmestyre var der 6.985 10-14 årige. Der skete et fortsat fald frem til 1988, hvor der var 3.741 i aldersgruppen. Fra slut­ningen af 1980¿erne stiger antallet af denne aldersgruppe igen og denne stig­ning forventes at toppe omkring 2003 med ca. 5.300 10-14 årige.

For afgangsgruppen, som her er defineret som aldersgruppen 55-59 årige gæl­der, at den på grund af en forøget levealder for hele befolkningen har været stødt stigende i hele perioden under Grønlands Hjemmestyre, og stigningen forventes at fortsætte efter en kort stagnation de kommende år. Således frem­står naturlig afgang fra ar­bejdsmarkedet både som mulighed for hurtig fornyel­se af arbejdsstyrkens kvalifi­kationer, men kan også i peri­oder med små ung­domsårgange give afgørende flaske­halse, fordi det ikke vil være muligt at er­statte de afgående årgange.

De relativt store forandringer i ungdomsårgangenes størrelse stiller speci­elle krav til fleksibilitet i uddannelsessystemet, hvor en forøget målretning af ud­dannel­sesud­budet til stadighed må tage hensyn til, hvor mange unge, der re­krutteres til studie­forberedende uddannelser og erhvervsud­dannel­ser.
Der findes kun begrænsede oplysninger om arbejdsstyrkens uddannelses­mæssi­ge sammensætning. I en analyse på basis af året 1996 blev andelen af arbejdsstyr­ken, der har en erhvervsuddannelse, beregnet til 51 pct. For gruppen af personer født i Grønland var andelen med erhvervsuddannelse 42 pct., mens den tilsvarende andel for personer født uden for Grønland var 91 pct.
(Note: Sulisa A/S (1998), side 22.)

 Til toppen

4.3.2 Arbejdsstyrkens regionalgeografiske fordeling og sammensætning

Arbejdsstyrkens geografiske fordeling følger i store træk befolkningens for­de­ling. Lidt under halvdelen af arbejdsstyrken (43,6 pct.) bor i Midtgrøn­land, en fjer­dedel bor i Disko-området (25,8 pct.), lidt under en femtedel (18,1 pct.) bor i Syd­grøn­land, mens resten (12,5 pct.) bor i yderdistrikter­ne. Midtgrønland har de seneste tyve år forøget regionens samlede ar­bejdsstyrke med 6,5 pct. Disko-området og Yderdistrikterne har stort set fastholdt arbejdsstyrkens stør­relse i de tyve år, mens Sydgrønland har haft et mindre fald.
I Tabel 14, side 63, er fordeling af befolkning og arbejdsstyrke angivet for de en­kelte kommuner. I 2001 boede 26,7 pct. af arbejdsstyrken i Nuuk Kommune. Kom­mu­nen har haft en vækst i andelen af landets samlede ar­bejdsstyrke på 6,7 pct. Kom­munen har en større andel af arbejdsstyrken, end den har af lan­dets samlede befolk­ning. De øvrige kommuner har stort set fastholdt deres an­del af befolkning og ar­bejdsstyrke over de seneste tyve år.

Generelt er der tale om vandring mod byerne for både befolkningen som helhed og for den samlede arbejdsstyrke. Bygderne har siden 1981 fast­holdt sin ar­bejds­styrkes størrelse, men deres andel af landets samlede ar­bejdsstyrke er faldet fra 17,3 pct. i 1981 til 15,8 pct. i 2001.

Tabel 14. Befolkning og arbejdsstyrke fordelt på kommunerne, 1981, 1991 og 2001
Kommune
Hele befolkningen
Arbejdsstyrken (15-62 årige)

1981
1991
2001
1981
1991
2001

Antal
Pct.
Antal
Pct.
Antal
Pct.
Antal
Pct.
antal
Pct.
antal
Pct.

Nanortalik
2.886
5,7
2.661
4,8
2.524
4,5
1.867
5,5
1.784
4,6
1.629
4,3

Qaqortoq
3.032
6,0
3.565
6,4
3.403
6,1
2.084
6,1
2.469
6,4
2.313
6,1

Narsaq
2.090
4,1
2.156
3,9
2.072
3,7
1.481
4,4
1.516
3,9
1.390
3,7

Ivittuut
247
0,5
211
0,4
156
0,3
223
0,7
194
0,5
146
0,4

Paamiut
2.693
5,3
2.500
4,5
2.079
3,7
1.786
5,3
1.631
4,2
1.320
3,5

Nuuk
9.938
19,6
12.730
22,9
14.042
25,0
7.122
21,0
9.363
24,4
10.055
26,7

Maniitsoq
3.939
7,8
4.122
7,4
3.745
6,7
2.580
7,6
2.776
7,2
2.433
6,5

Sisimiut
4.348
8,6
5.175
9,3
5.894
10,5
2.904
8,6
3.514
9,2
3.925
10,4

Kangaatsiaq
1.195
2,4
1.394
2,5
1.501
2,7
728
2,1
841
2,2
879
2,3

Aasiaat
3.467
6,8
3.568
6,4
3.453
6,1
2.297
6,8
2.479
6,5
2.377
6,3

Qasigiannguit
1.854
3,7
1.731
3,1
1.501
2,7
1.130
3,3
1.148
3,0
978
2,6

Ilulissat
4.118
8,1
4.520
8,1
4.608
8,2
2.593
7,6
3.083
8,0
3.106
8,2

Qeqertarsuaq
1.024
2,0
1.162
2,1
1.057
1,9
671
2,0
779
2,0
669
1,8

Uummannaq
2.623
5,2
2.611
4,7
2.730
4,9
1.775
5,2
1.752
4,6
1.719
4,6

Upernavik
2.112
4,2
2.447
4,4
2.868
5,1
1.238
3,6
1.571
4,1
1.760
4,7

Qaanaaq
765
1,5
818
1,5
875
1,6
463
1,4
533
1,4
533
1,4

Tasiilaq
2.694
5,3
2.945
5,3
2.927
5,2
1.625
4,8
1.908
5,0
1.828
4,9

Illoqqortoorm.
479
0,9
543
1,0
548
1,0
319
0,9
340
0,9
336
0,9

Udenfor inddel.
1.139
2,2
761
1,4
262
0,5
1.073
3,2
722
1,9
257
0,7

Hele landet
50.643
100
55.620
100
56.245
100
33.959
100
38.403
100
37.653
100

Note: For året 2001 er Kangerlussuaq flyttet fra uden for inddel. til Sisimiut Kom­mune.
Kilde: Grønlands Statistik (2001): Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningsstatistikregister.

 Til toppen

4.3.3 Arbejdskraftens geografiske mobilitet

Geografisk set omfatter Grønland adskillige arbejdsmarkeds ¿øer¿. På grund af de store geografiske afstande, er det normalt ikke muligt at pendle til og fra arbejde mellem de enkelte byer eller bygder. Den geogra­fiske mobilitet kan derfor kun gen­nemføres ved en egentlig flytning af bo­lig.

Alligevel er et væsentligt karakteristika for den grønlandske arbejdsstyrke, at den udviser en meget stor geografisk mobilitet. Dels sker der løbende en ud- og indvan­dring til og fra især det danske arbejdsmarked. Dels flytter en stor gruppe mellem de grønlandske kommuner hvert år.

Figur 18 viser den samlede arbejdsstyrkes mobilitet i 1999. Hver femte ud­viser geo­grafisk mobilitet ved enten en mellemkommunal flytning eller ud- og indvan­d­ring. Personer født uden for Grønland bidrager væsentligt til denne mobilitet, idet under halvdelen af denne gruppe er fastboende i samme kommune i hele 1999. Her­udover tilgår der 858 personer til ar­bejds­styrken, mens 377 personer afgår.
Hvis vi antager, at mobiliteten i 1999 fortsætter uforandret, og det hver gang er for­skellige personer, der flytter, vil hele arbejdsstyrken i de enkelte kommuner kunne være skiftet ud i løbet af fem år. Heri er ikke medregnet aldersmæssig til- og afgang fra arbejdsstyrken m.v.

Note: En del personer flytter eller vandrer mere end én gang i året. Der er ikke ta­get højde for genflytning og genvandring i denne beregning.
Kilde: Grønlands Statistik: Befolkningens bevægelser 1999, tabel 27, side 20 & ta­bel 29, side 23.

Konklusionen er, at det er afgørende for planlægning inden for arbejds­markeds­poli­tikken at medtage de dynamiske aspekter i form af geografisk mobilitet samt øvrig til- og afgang fra arbejdsstyrken.

 Til toppen

4.3.4 Arbejdskraftsreguleringen i Grønland

Hidtil er i denne betænkning anvendt begrebet personer født uden for Grønland som identisk med udefrakommende eller tilkaldte. I lovgivningen om arbejds­kraft­regule­ringen i Grønland er der andre kriterier for opdelin­gen af arbejds­styrken. Den kor­rekte klassifikation af arbejdsstyrken er an­givet i Landstingslov om regulering af arbejdskrafttilgangen i Grønland.
(Note: Landstingslov nr. 27 af 30. oktober 1992. Redegørelsen for lovens indhold er taget fra Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked (1998), side 9. Loven blev oprindeligt indført i 1980, men er senere blevet ændret.)

Landstingsloven fra 1992 har som hovedformål at sikre den grønlandske ar­bejds­kraft førsteret til en række nærmere definerede stillingskategorier. Som hoved­regel dækker disse kategorier stillinger, der rummer arbejdsop­gaver for ikke-fag­lærte og faglærte, dvs. stillinger, hvor der enten ingen krav er om ud­dannelse, eller stillin­ger, hvortil der kræves en faglig uddan­nelse. Stillinger, hvor kvalifikations­kravene er en mellemuddannelse eller en videregående ud­dannelse, er i hovedsagen ikke omfattet af loven.
Den grønlandske arbejdskrafts førsteret til arbejde er sikret ved, at ar­bejdsgi­ve­ren skal indhente tilladelse til ansættelse af udefrakommende ar­bejdskraft, og at tilladel­se kun meddeles, såfremt det ikke har været mu­ligt at anvise grønlandsk ar­bejdskraft med de efter­spurgte kvalifikatio­ner til stillingen. Af lo­ven fremgår des­u­den, at arbejdskraft med særlig til­knyt­ning til Grønland er lovgivningsmæssigt si­de­stillet med den grøn­land­ske ar­bejdskraft.

I følge Landstingslovens §§ 3 og 4 er der til begrebene "grønlandsk arbejds­kraft" og "arbejdskraft med særlig tilknytning til Grønland" knyttet følgende betin­gelser:
a) Personen er født i Grønland og har haft fast bopæl i Grønland de første 5 leveår, eller
b) Personen har særlig tilknytning til Grønland, hvilket vil sige
1) fast bopæl i 7 år i Grønland inden for de seneste 10 år eller
2) gift med eller ­samliv mindst 1 år med en person, der enten er født i Grøn­land og har haft fast bo­pæl i Grønland de før­ste 5 leveår eller har særlig til­knytning gennem fast bopæl i Grønland i 7 år inden for seneste 10 år eller har særlig tilknytning ved særlig dispen­sation meddelt af landssty­ret, eller der er ansat i en offentlig eller pri­vat virksomhed i Grønland i henhold til reglerne i denne lov.
Personer, der ikke opfylder ovenstående krav, er defineret som udefrakom­mende ar­bejdskraft. Med hensyn til punkt b2) anses ægtefæller og samle­ver i følge lovens § 4, punkt 2, for at have særlig til­knytning til Grønland, når ved­kommende er gift med eller kan dokumentere samliv af mindst 1 års varighed med en person, som enten opfylder betingelserne angivet ovenfor, eller som er ansat i en offentlig eller privat virksomhed i Grønland i henhold til reglerne i denne lov.
En person er ansat i henhold til reglerne i denne lov, såfremt:

1. Den pågældende er ansat i en stilling, efter at arbejdsgiveren forudgåen­de har ind­hentet tilladelse til ansættelse af udefra kommende arbejdskraft fra det kom­munale arbejdsmarkedsudvalg (dvs. i en stil­ling, der er omfattet af loven)
2. Den pågældende er ansat i en stilling efter forudgående selv at have søgt landsstyret om status af særlig tilknytning til Grønland og en sådan ansøg­ning er imø­de­kommet.
   Dette betyder i praksis, at en ægtefælle eller samlever til en person, der er an­sat i en stilling, der ikke er omfattet af loven (f.eks. akademiker, mel­lemtekni­ker eller lærer) ikke pr. automatik opnår status af arbejdskraft med særlig til­knytning til Grønland. I disse tilfælde skal en ægtefælle eller samlever ansøge landsstyret om, i henhold til lovens § 4, stk. 3, at opnå status som havende særlig tilknytning til Grønland be­grundet med, at den pågældendes ægtefælle eller samlever er ansat i en stilling, som ikke er omfattet af loven.

Den grønlandske lovgivning vedr. regulering af tilgangen til det grønland­ske ar­bejdsmarked opdeler dermed den samlede grønlandske arbejdsstyr­ke i forskel­lige arbejdskraftstyper:

1. Grønlandsk arbejdskraft
2. Personer med særlig tilknytning til Grønland
3. Personer uden særlig tilknytning til Grønland

I Tabel 15 er ar­bejdsstyrken opdelt i forhold til kriterierne i Landstingslov om regule­ring af arbejdskrafttilgangen i Grønland for året 1996. Der findes ikke for øjeblikket nyere beregninger af fordeling af arbejdsstyrken på lo­vens katego­rier.

Tabel 15. Beregning af arbejdskrafttyper i Grønland, 1996
Kategori
Antal
Pct.

Grønlandsk arbejdskraft:

Grønlands samlede arbejdsstyrke
36.313
100,0

Heraf født i Grønland
30.370
83,6

Heraf fast bosiddene i Grønland første fem leveår
29.155
80,3

Grønlandsk arbejdskraft i alt
29.155
80,3

Personer med særlig tilknytning til Grønland:

Fødte uden for Grønland
5.943
16,4

Fødte i Grønland, men ikke fast bopæl første fem leveår
1.215
3,3

Personer født uden for Grønland, der opfylder kriterie om bopæl i Grønland i 7 ud af seneste 10 år
3.148
8,7

Ej bopæl i Grønland i 7 ud af seneste 10 år, men gift med person, der opfylder krav til grønlandsk arbejdskraft eller har særlig tilknytning
106
0,3

Godkendt af landsstyret som havende særlig tilknytning
-
-

Personer med særlig tilknytning til Grønland i alt
4.469
12,3

I alt grønlandsk arbejdskraft og særlig tilknytning
33.624
92,6

Ej grønlandsk arbejdskraft og ej særlig tilknytning eller ukendt type
2.689
7,4

Kilde: Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked (1998), tabel 11, side 32.
Opgørelsen for året 1996 er gennemført ud fra, at loven omfatter alle ud­dannel­ses­retninger og ¿niveauer. Resultatet viser, at 80 pct. er at betegne som grønlandsk ar­bejdskraft og 12,3 pct. er via særlig tilknytning ligestillet med grønlandsk ar­bejds­kraft. Resten, som til daglig betegnes tilkaldt ar­bejdskraft udgør 7,4 pct.
Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked udarbejdede i 2000 en un­dersøgelse af sagsbehandlingen og tilhørende problemer i forbindelse med loven om regulering af arbejdskraftstilgangen i Grønland.

(Note: Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked (2000).)
Undersøgelsen vi­ste, at der overve­jende efterspørges personer med en ud­dannelse eller særlige kundskaber. De tre dominerende faggrupper var bygge- og anlægsområdet, handel og kontor samt levnedsmiddelområdet.

Det er arbejdsgruppens vurdering, at det grønlandske erhvervsliv de kom­men­de år vil have forøget behov for udefrakommende arbejdskraft. Samti­dig finder ar­bejds­gruppen det uhensigtsmæssigt at have en restriktiv lov­givning om re­gulering af ar­bejdskrafttilgangen på et tidspunkt, hvor et kommende selvsty­rende Grønland skal udvikle sig i et til stadighed mere integreret verdenssam­fund.

Arbejdsgruppen anbefaler reguleringen af arbejds­kraftstil­gan­gen i Grønland af­skaffet og erstattet af en tostrenget ind­sats, hvor der på den ene side ud­vikles en in­tegrationspolitik for udefrakommende og på den an­den side gennemføres en mere målrettet opkvalificering af den herboende arbejds­kraft.

Integrationspolitikkens formål skal være at sikre vores kultur, normer og værdi­er. Integrationspolitikken skal omfatte konkrete tilbud til de udefra­kommende til at lære sprog og få kendskab til vores kultur. Arbejdsgrup­pen finder det vig­tigt ved ansættelsesbetingelser så vidt muligt at få opdelt gruppen af udefra­kommende i per­soner, der forventes at ville slå sig ned i landet i længere tid, måske i resten af deres levetid, og tilkaldte, som kun vil opholde sig i landet i få måneder eller år. Den of­fentlige sektor må gå forrest i udviklingen af arbejds­pladser på basis af grønlandsk mentalitet og sprog i centrum. Dette sikres bl.a. ved, at der gennemføres aktiviteter i forbindelse med integration af tilkaldt ar­bejdskraft på de offentlige ar­bejdspladser.
Den målrettede opkvalificering af den herboende arbejdskraft skal både omfatte ud­dannelsestilbud til de unge i form af ungdomsuddannelser og kompetencegi­vende uddannelser samt efteruddannelse af den øvrige del af gruppen af perso­ner i ar­bejdsdygtig alder.

 Til toppen

4.3.5 Gennemførelse af behovsanalyser

Det er ikke muligt at styre efterspørgsel og udbud af arbejdskraft med spe­cielle ud­dannelser. Efterspørgslen kan i løbet af kort tid forandres på grund af kon­junktur­udviklingen og udbudet kan kun i begrænset omfang styres, idet de unge skal have et så frit uddannelsestilbud som muligt.
Alligevel er det nødvendigt, at politikere og myndigheder gennemfører rea­listi­ske behovsanalyser for uddannet personale til strategiske jobs her i landet. I det følgen­de gøres der nogle overvejelser om behovsanalyse for folkeskolelærer og for læ­ger/tandlæger. Det er to kompetencegivende ud­dannelser, hvor der hersker vidt for­skellige muligheder for at gennemføre behovsanalyser.

 Til toppen

4.3.5.1 Behovsanalyse: Folkeskolelærere

Det nuværende behov for folkeskolelærere er på 1.270 fuldtidsstillinger som for­skolelærere/lærere. 819 af disse stillinger er besat med personer med ud­dannelse som forskolelærer/lærer. Resten af stillingerne læses af timelærere uden lærerud­dannelse eller af de læreruddannede som faste overtimer.

73 pct. af forskolelærerne/lærerne kan undervise i og på grønlandsk. 27 pct. af for­skolelærerne/lærerne er dansksprogede og kan ikke undervise i og på grøn­landsk. Hovedparten af timelærerne uden læreruddannelse er grønlandskspro­gede.

Der er endvidere normeret 78 stillinger som skoledirektør/ledende skolein­spek­tør/skoleinspektør/viceskoleinspektør/fritidsinspektør, og disse stillin­ger er alle be­sat med læreruddannet personale. 64 pct. af disse lærer er grønlandskspro­gede, og 36 pct. er dansksprogede.
Antallet af normerede lærerstillinger forventes at stige 3,2 pct. gennem­snitligt for årene 2003-2008 svarende til 1.311 stillinger. Efter den nye fol­keskolefor­ordnings fulde implementering i 2008 forventes antallet af nor­merede lærerstil­linger at falde med 3,8 pct. i forhold til nuværende norme­ring ¿ svarende til 1.222 fra skoleåret 2008/09.
(Note: Ovenstående oplysninger er indhentet fra KANUKOKA, maj 2002.)
Produktionen af folkeskolelærere omfatter 35 dimittender i år 2000, 40 i 2001 og 45 i 2002. I sommeren 2003 vil der ekstraordinært blive dimitte­ret ca. 25 folke­skolelærere i forbindelse med opgradering af folke­skolens forsko­lelærere, som har en socialpædagogisk uddannelsesbag­grund til fol­keskolelærer gennem et særligt til­rettelagt 2-årigt uddannel­sesforløb.
(Note: Ovenstående oplysninger om produktion af folkeskolelærere er fra KIIIP, maj 2002.)
I en behovsanalyse skal der være indsigt i en lang række forhold, f.eks. lærer­nes geografiske fordeling, aldersfordeling, specialer samt indsigt i, hvor mange uddan­nede, der vælger alternative jobs. I det følgende vil der for nemhedens skyld være valgt følgende forudsætninger:

• En fremtidig uddannelse af 45 folkeskolelærer pr. år
• Behovet for folkeskolelærere er 1.300 i de kommende årtier, dvs. at der ikke her er taget stilling til f.eks. nedgang i elevtal, spredning af elever på byer og bygder samt forøget behov i forbindelse med fortsat forbed­ring af folkesko­len
• At der nu er 1.300 uddannede folkeskolelærer
• At de nuværende skolelærere er ligeligt fordelt aldersmæssigt i 30 årgan­ge ¿ svarende til et arbejdsliv, dvs. 43-44 pr. årgang

Dette betyder, at den eksisterende produktion af folkeskolelærere må for­ventes at ligge lidt i underkanten af det fremtidige behov, fordi netop denne uddannel­se ofte fører til lederkarrierer inden for andre erhverv, og fordi der i ovenståen­de bereg­ningseksempel ikke er taget højde for afgang i forbindelse med bort­rejse fra landet, sygdom, dødsfald m.v.

 Til toppen

4.3.5.2 Behovsanalyse: Læger

Det andet eksempel på behovsanalyse er lægeområdet. Her er der helt an­der­ledes forudsætninger for at opfylde behovet for at producere egne læ­ger.

(Note: Oplysninger vedrørende læger er indhentet fra Direktoratet for Sundhed, maj 2002.)
For det første er der ingen lægeuddannelse her i landet ¿ og der vil næppe blive forudsætning for dette i fremtiden.

For det andet er en lægeuddannelse langt mere specialiseret, end det er tilfæl­det for folkeskolelærere. Samtidig er der også kun begrænsede mulig­heder for at gennemgå den efterfølgende kompetencegivende specialud­dannelse for læ­ger her i landet. Dette betyder, at færdiguddannede grøn­landske læger og tandlæger oftest må op­holde sig i en betydelig årrække uden for Grønland efter afsluttet eksamen før den nødvendige ekspertise er opnået.

Behovet for læger er vanskeligt at fastsætte: Det eksisterende behov kan defi­neres som værende identisk med det nuværende antal normerede stil­linger i sund­hedsvæsenet. Det fremtidige behov afhænger imidlertid af ændringer i befolknin­gens sygelighed, den økonomiske formåen i samfun­det, den ændrede demografi med et øget antal ældre m.fl. Herudover skal det tages i betragtning, at patienter her fra landet modtager specialiseret behandling på danske syge­huse, og at der indchar­tres speciallæger til af­vikling af visse områder her i lan­det.

I 1999 var der normeret 80 lægestillinger og 30 tandlægestillinger i sund­heds­væse­net. Kun halvdelen af de normerede stillinger er besat af fastan­satte, og de resteren­de stillinger besættes enten af vikarer eller står ube­satte. Af de fastansatte opfattes de ni som grønlandske, mens det samme tal for tandlæ­gerne er seks.
Den nuværende produktion af grønlandske læger og tandlæger kan opgø­res til 24 studerende. Disse er fordelt over et 10-årigt uddannelsesforløb. Det formo­des af Di­rektoratet for Sundhed, at halvdelen af disse har bliven­de tilknytning til landet, men flere af disse kan forventes at vælge specia­leuddannelser, som ikke eksisterer i Grønland, og som derfor ufrivilligt må fravælge fast ansættelse i Grønland. Tilsva­rende er der fem studerende under uddannelse til tandlæge.

Af ovenstående fremgår det klart, at der ikke er baggrund for at forvente, at der via grønlandske studerende skulle kunne sikres en fremtidig selvfor­syning af læger og tandlæger her i landet.

Eksemplerne med behovsanalyse af folkeskolelærere og læger/tandlæger viser, at der bør gennemføres behovsanalyser til brug for prioritering af optaget på forskellige uddan­nelser. F.eks. kan de studerende via forskellige former for incitamenter tilskyndes til at tage væsentlige strategiske uddan­nelser. Men især eksemplet med læger og tandlæger viser også, at der al­tid vil være behov for udefrakom­mende arbejdskraft med forskellige former for kom­petencegivende uddannel­ser, fordi en lille befolk­ning ikke har mu­lighed for at producere den rette mængde af arbejdskraft med især højere videregå­ende uddannelser.

 Til toppen

4.4 Marginalisering og udstødelse af arbejdskraft

Den manglende overensstemmelse mellem efterspørgsel og udbud på ar­bejds­mar­kedet giver sig umiddelbart udtryk i, at dele af arbejdsstyrken i lange el­ler korte tidsperioder bliver registreret som ledige, samtidigt med at der andre ste­der mangler arbejdskraft. Herved tabes ikke blot den værdi, som de ledige skulle produ­cere på arbejdspladserne, men der er også store direkte og indi­rekte udgifter til at brødføde den enkelte ledige og dennes familie.

De marginaliserede omfatter her to overordnede grupper: Den første gruppe er per­soner, der trods høj beskæftigelse har problemer med at skaffe sig et arbej­de på normale vilkår. Gruppen er kendetegnet ved at de ønsker eller kan be­stride et job, men kun i meget lille omfang eller slet ikke arbejder. Den anden gruppe, er gruppen af personer i arbejdsdygtig alder, der permanent er på of­fentlige tjenesteydelser. Mange i denne gruppe har et reelt ønske om at få et job, og må betragtes som ud­stødte fra arbejdsmarkedet. Gruppen omfatter både ledighedsregistrerede, perso­ner på socialhjælp og førtidspensionister.

Marginalisering og udstødelse af arbejdskraft er for både ledige, førtidspen­sio­ne­rede og andre grupper et udslag af manglende kompetenceudvikling. Stort set alle ledige og størstedelen af de øvrige grupper, der har det svært på ar­bejdsmarkedet, er uden en kompetencegivende uddannelse.

Marginalisering og udstødelse fra arbejdsmarkedet er ofte forår­saget af misbrugssygdomme, der i betydelig udstrækning får indflydelse for den en­keltes motivation og evne til at investere i sig selv med uddannelse, eller som på sigt umuliggør at gennemføre et kvalificeret stykke arbejde på en arbejds­plads.

 Til toppen

4.4.1 Ledighed og marginalisering

Det grønlandske arbejdsmarked er præget af en relativ høj strukturledig­hed. I perio­den 1990 til 2000 lå det årlige gennemsnit på 2.697 ledige. De ledige er for 4/5 de­les vedkommende ikke-faglærte.

En relativt stor del af ledighedsproblemet skyldes sæsonledighed i forbin­delse med sæ­sonvariation i beskæftigelsen i den offentlige sektor, i fiskeri­et, i turis­men og i byggeri­et. Sæsonledigheden er i Direktoratet for Sociale Anliggender og Ar­bejds­marked bereg­net til ca. 200 årsværk i gennemsnit i perioden 1990 til 1998. I Tabel 16 er den sæsonmæssige variation i ledig­heden angivet for de enkelte kommu­ner for året 1999.
(Note: Opgørelsen fra Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked viser, at be­skæftigelsen i årets fjerde kvartal ligger over 10 pct. lavere end f.eks. 2. kvartal. Forskellen menes at skyldes manglende økonomisk styring, således at der reelt ikke er økonomi til at genbesætte stillinger før nyt finansår.)

Gruppen af personer, der står til rådighed for arbejdsmarkedet forventes at være væ­sentligt mindre end de officielle ledighedstal. Hertil kommer en meget stor gruppe af personer i arbejdsdygtig alder, der er på passiv of­fentlig forsør­gelse i form af of­fentlig hjælp eller førtidspension. I alt er ca. en femtedel af personer i ar­bejdsdygtig alder såle­des på offentlig forsør­gelse.

Denne offentlige forsørgelse af en stor gruppe personer i arbejdsdygtig al­der kom­mer oveni den i forvejen relativt høje forsørgerbyrde beregnet på basis af per­soner i ar­bejdsdygtig alder. Det er ganske enkelt ikke bære­dygtigt med så stor ud­stødning fra ar­bejdsmarkedet. Som et eksempel på, hvor dyrt det er, viser beregnin­ger fra Di­rektoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked, at hvis 1.900 før­tidspensioni­ster i fjorten af Grønlands 18 kommuner teoretisk set alle overlevede til de kunne alderspensioneres, ville denne gruppe, i 1999-priser, koste Landskassen og kommu­nerne 1,9 milliarder kro­ner.

Hertil kommer en relativ stor gruppe af personer, der enten er marginali­seret el­ler er på vej til at blive marginaliseret fra arbejdsmarkedet. Dette gælder per­soner fra gruppen af fiske­re og fangere, hvor en del har en me­get lille årlig indtægt, men som ikke har kom­petencegivende uddannelse og lønmodtagerer­faring til at udvise faglig mobili­tet til andre brancher. Der forventes også at være en stor gruppe af marginali­serede i den offentlige sektor ¿ perso­ner, der over lang tid ikke har investeret i deres faglige kva­lifi­kationer, og som dermed ikke ville kunne finde jobs uden for det of­fent­lige.

Det er afgørende for at sikre den fremtidige arbejdsmarkedskapacitet for er­hvervs­udviklingen ved at reintegrere marginaliserede grupper i beskæf­tigelse. Dette skal ikke blot ske for at sikre kapacitet for erhvervsudviklin­gen eller for at sikre disse perso­ners egen selvværd og velfærd, men også for at sikre, at grup­pen ikke genere­rer nye ungdomsår­gange af marginali­serede og udstødte. Den sociale arv slår igen­nem, så­ledes at disse grupper (og deres børn) har vanskeli­ge vilkår i opvækst og i arbejdsli­vet.
Gruppen af udstødte, ledige og andre marginaliserede samt personer truet af margi­nalisering kan med fordel reintegreres på arbejdsmarkedet. På næste side er der gen­nemført beregning på investering i denne gruppe ud fra en række konkrete krite­rier.

Beregningerne viser, at under forbehold for, at det er muligt at finde varig be­skæfti­gelse for de personer, der igen opnår reelt at være til rådighed for ar­bejdsmarkedet, vil inve­stering i denne gruppe mennesker være en af de bedste investeringer, der for øjeblikket kan gøres.

For den samlede ledighedsbekæmpelse og bekæm­pelse af mar­ginalisering og udstø­delse fra arbejds­markedet anbefaler ar­bejdsgruppen, at de ordnin­ger for ud­dan­nelse og aktive­ring, der etableres, på forhånd indrettes til at være målrettet på den en­kelte per­sons samlede si­tua­tion og samtidigt sikre, at indsatsen ikke instituti­ona­li­seres til en varig for­anstalt­ning, således at det vanske­lig­gøres at skrue op og ned for indsat­sen i forhold til le­dig­heden og margi­naliseringens om­fang.

I Figur 20 på næste side er der gennemført et beregningseksempel for den sam­funds­mæssige gevinst af investering i marginaliserede og udstødte. I reg­neek­semp­let er der taget udgangspunkt i en målrettet indsats for en målgruppe på 4.000 per­soner over fire år samt en årlig investering i grup­pen på 50 mio. kr.
Som forudsætninger er sat, at det kun er 10 pct. af målgruppen, der umid­delbart er klar til en målrettet indsats for integration i det enkelte år, og af de 10 pct. lykkedes det kun 60 pct. at få varig beskæftigelse. Disse to an­dele er med vilje sat relativt lav, for det er en udbredt opfattelse, at det er endog meget van­skeligt at reintegrere marginaliserede og udstødte i en ny rolle på arbejdsmarkedet.

Før indsatsen startes er det anslået, at personerne i overførselsindkomst di­rekte får 60.000 kr. samt indirekte i form af udgifter til familie, boliger etc. får 6.000 kr. Skatteandelen sættes for såvel overførselsindkomst og lønninger efter reintegration til 30 pct.

Endelig forudsættes, at de personer, der kommer i varig beskæftigelse skaber en værditilvækst på deres nye arbejdsplads på 150.000 kr., no­genlunde sva­rende til de­res årsløn (mindsteløn) efter reintegration på 145.600 kr.

Udgiften til hver enkelt person til uddannelse o.a. er i eksemplet fastsat til 125.000 kr. pr. år i fire år. Dette beløb svarer til udgiften for en person, der tager en kompe­tencegivende erhvervsuddannelse.

Figur 20. Scenarie for investering i udstødte og marginaliserede

Forudsætningsgrundlag for scenarie:

Antal personer, som udgangspunkt for beregninger:
4.000 pers.

Andel af målgruppen, der aktiveres
10 %

Andel af de aktiverede, der kommer i varig beskæftigelse
60 %

Direkte sociale udgift pr. person pr. år (anslået)
60.000 kr.

Øvrige udgifter pr. person pr. år (anslået 10 pct. af direkte udgift)
6.000 kr.

Skatteandel af løn og sociale ydelser, f.eks. førtidspension (anslået)
30 %

Værditilvækst pr. ansat (årsværk) (anslået)
150.000 kr.

Udgifter til uddannelse o.a. pr. år pr. person (i 4 år)
125.000 kr.

Udgifter til uddannelse o.a. i alt på årsplan
50 mio.kr.

Årsløn af reintegreret (anslået)
145.600 kr.


Ovenstående beregninger viser, at investering i de ledige og i de marginali­sere­de er en samfundsmæssig god forretning. Men modsat må vi på basis af det seneste årti sande, at det ikke er lykkedes at udligne job-under­skuddet, selv om der er gjort mange politiske bestræbelser både lokalt og centralt for at få fjernet ledigheden. Spørgsmålet er, om der er tale om en forklaring, der skal findes i den politiske ud­vikling eller i den økonomiske udvikling, eller om forkla­ringen skal findes i rent styrings- og forvaltnings­mæssige forhold.
I dag må erfaringerne bl.a. være, at en stærk central styring af den samle­de ind­sats og dertil hørende overordnede designs af arbejdsmarkedspoli­tikken ikke altid fører til de forventede mål. Et godt resultat af en alternativ decentralise­ring af ind­satsen til de enkelte kommuner, betvivles dog også af mange. Der er under alle om­stæn­digheder behov for en selvransagelse for udviklingen på ar­bejdsmarkedsområ­det, inden der allokeres flere sam­fundsmæssige midler til arbejdsmarkedsområdet. Ar­bejdsgruppen vil i det afsluttende kapitel i betænk­ningen fremkomme med for­slag til, hvordan vi kommer videre i bestræbelserne på at sikre den enkelte en plads i ar­bejds­livet.

 Til toppen

4.5 Kompetenceudvikling

Der eksisterer i dag et rigt uddannelsestilbud her i landet samtidig med at de stude­rende har adgang til at gennemføre uddannelser i Danmark.

For øjeblikket er der en række nye initiativer i gang på uddannelsesområ­det. I det følgende gives der en kort beskrivelse af følgende udviklingspro­jekter:
(Note: Gennemgangen af de fire projekter bygger på Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke¿s bidrag til Selvstyrekommissionens Midtvejskonference, den 13.-14. sep­tember 2001.)

• Atuarfitsialak
• Erhvervsuddannelsesreformen
• Universitetsparken
• Internationaliseringen af de grønlandske uddannelser

 Til toppen

4.5.1 Atuarfitsialak

Arbejdet med Atuarfitsialak er en omdefinering af folkeskolen fra værende en kopi af et andet system til en international skole med baggrund i vores egen kultur og egne værdier.
Den nye ordning for folkeskolen omfatter følgende forhold:

• En væsentlig ændret formålsbeskrivelse udbygget med et grund­lag for folkeskolen i form af principper vedrørende ele­vernes læ­ring, un­dervis­ningen og skolens rolle.
• En væsentlig ændret skolestruktur med et 10-årigt skolefor­løb og un­der­visningspligt delt op i tre klart afgrænsede trin med hver deres for­målsbeskrivelse og pædagogiske profil.
• En fleksibel planlægning af skoleåret i fagdelte og tværfagli­ge for­løb.
• En revideret fagrække med organisering af indholdet i brede fag­områ­der, styrkelse af den sproglige og den praktisk-musi­ske di­mension samt integration af IT i al undervisning.
• Klar opdeling mellem centralt og lokalt fastsat indhold i un­dervis­nin­gen.
• Ændringer i tilrettelæggelse og organisering af specialunder­visnin­gen.
• Væsentligt ændrede evaluerings- og dokumentationsformer.
• Styrkelse af rådgivningen og vejledningen i forhold til den en­kelte elev.
• Tilpasning af skolebestyrelsens opgaver og beføjelser i overensstem­melse med revisionen af indholdsdelen.
• Udvidelse af personkredsen, der kan indvælges som foræl­drerepræ­sen­tanter i skolebestyrelsen.
• Styrkelse af elevrådene.

Der er lagt op til en struktur, der opererer med et yngste- (nukarliit 1.-3. år­gang), mellem- (akulliit 4.-7.årgang) og et ældstetrin (angajulliit 8.-10.årgang).

Den sproglige del af undervisningsindholdet skal styrkes betydeligt. Under­visnin­gen i engelsk skal påbegyndes allerede fra 4. årgang, og fra 8. år­gang skal der tilby­des et 3. fremmedsprog, som kan være tysk eller fransk eller, hvor der er mulighed for det, andre sprog.

Som en styrkelse af sprogundervisningen anvendes både grønlandsk og dansk og i et vist omfang også engelsk, som undervisningssprog for alle elever.

Personlig udvikling er et nyt fagområde som skal imødekomme ønsket om, at ele­verne får styrket deres selvværd, lærer at tage medansvar for og ar­bejde målrettet med egen udvikling og uddannelse samt gives redskaber til at forstå sig selv og an­dre.

De lokale valg skal sikre en alsidig undervisning i de praktisk-musiske fag som foruden de traditionelle fag inden for dette område (idræt, sang, mu­sik, hånd­arbej­de, sløjd og husgerning) kan omfatte en bred vifte af andre aktiviteter som for ek­sempel, drama, dans, billedkunst, foto, medier, hus­flid, kajak- og hundeslædebyg­ning, sejlads, fiskeri og fangst.

Derudover vil lokale valg inddrage deltagelse i alderssvarende kulturelle, socia­le og erhvervsrettede aktiviteter uden for skolen, som en del af ele­vernes læring.

 Til toppen

4.5.2 Erhvervsuddannelsesreformen

Formålet med erhvervsuddannelsesreformen er at sikre, at erhvervsuddan­nel­ser­ne udvikles i overensstemmelse med erhvervslivets og arbejdsmar­kedets behov for ud­dannet arbejdskraft. De uddannede skal være konkur­rencedygtige i forhold til den udefrakommende arbejdskraft, og de skal sikres merit til danske og udenlandske uddannelsessystemer og arbejds­markeder. Ligeledes er det målet at sikre, at frafal­det i erhvervsuddannel­serne reduceres mærkbart, så selvforsyningen med uddannet arbejdskraft øges.
Reformforslaget for erhvervsuddannelserne, som nu er ved at blive imple­men­te­ret, indeholder forslag til smidiggørelse af strukturerne i erhvervsud­dannel­serne, der giver anvisninger på effektivisering og måder at bekæm­pe de prob­lemer, der ken­detegner området, herunder det uacceptabelt store frafald blandt de uddannelses­sø­gende.

Reformen indebærer, at der er en række forhold, der skal opfyldes:
En bedre og mere målrettet folkeskole og et udbygget vejlednings- og intro­dukti­onssystem skal sikre en bedre indslusning i erhvervsud­dannelses­sy­stemet.

• Et tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter om løsning af proble­mer under praktikuddannelsen skal medvirke til bedre forstå­else og en­gagement hos såvel mesteren som lærlingen og til optimal udnyttel­se af eksisterende lære- og prak­tikpladser.
• Det er endvidere målet, at der i alle kommuner iværksættes uddannel­ses- og er­hvervsintroducerende undervisning med henblik på at lette overgangen til det kompetencegivende uddannelsessystem for de grup­per, der ikke umiddelbart kan påbegynde en sådan uddan­nelse.

 Til toppen

4.5.3 Universitetsparken

Grønlands Universitetspark forventes at ville kunne udgøre et centrum for høje­re uddannelser og for forskning og dokumentation, og dermed blive en vedva­rende kilde til opkvalificering og udvikling af samfundet i egne ram­mer og på egne betin­gelser.

Baggrunden for etablering af en universitetspark er, at alle samfund i ud­vikling nødvendigvis må have et veludviklet og et veltilpasset antal uddan­nelsestilbud samt en egen forskningsenhed med udgangspunkt og udspring i de gældende samfunds­forhold og samfundsbetingelser. Derved skabes der ikke blot mulighed for nødven­dig grundforskning, men også for opbyg­ning af et centralt udspring for innovation og inspiration til gavn for både menneskelig, erhvervsmæssig og societal udvikling. En central vidensop­bygning, hvorfra de næste generationer kan være med til at forme den fremtidige samfundsudvikling via de kompetan­cer der vil udvikles inden­for sprog, kultur, historie, pædagogik, forvaltning, so­ciale forhold og medier.

Frem for at reproducere uddannelsessystemer, der er tilpasset andre ud­dannel­ses- og kulturmiljøer i en helt anden samfundsstruktur, er det afgø­rende at etablere et grøn­landsk center for akademisk vidensproduktion og innovation. Dermed skabes ram­merne for systematisk videns- og dataind­samling og bear­bejdning af og for det sam­fund, der skal gøre brug heraf.

Med adgang til et videnscenter som Universitetsparken forventes det ud­over at kunne udvikle undervisningstilbud og -material­er, samtidigt at kunne skabe ram­merne for et frugtbart og komparativt forskningsmiljø in­denfor sprog, kul­tur, infor­mation og medier, pædagogik, samfunds og soci­ale forhold.
I dag er flere af de grønlandske uddannelsesinstitutioner små og differen­cierede og samtidig meget ressourcekrævende, hvad angår lærerkapacitet og oprethol­delse af små hold og årgange. Med oprettelsen af Universitets­parken vil der blive skabt mu­lighed for mindre ressourcekrævende afvikling af uddannelsestil­budene, for ek­sem­pel via tværgående og tværfaglige se­minar- og undervis­ningsudbud, langt bedre ud­nyttelse af undervisnings- og lærerkapacitet samt udvikling af et tværgående stu­diemiljø til gensidig vi­densudveksling og inspira­tion og faglig og pædagogisk vide­reudvikling.

 Til toppen

4.5.4 Internationaliseringen af de grønlandske uddannelser

Grønland har i dag mulighed for at deltage i multilaterale udvekslingsafta­ler for studerende og undervisere via EU¿s programsamarbejde, via Sokra­tes- og Leo­nar­doprogrammerne. ­Derudover deltager Grønland i Nordisk Ministerråds Ud­dannel­sesprogrammer og via div. samarbejdsaftaler vedr. uddannelse og forsk­ning mellem landene i Arktisk Råd via University of the Arctic. Der eksisterer derudover flere bilaterale uddannelsesaftaler mellem Grønland og en række andre lande, bl.a. Cana­da og USA.

For at fremme fleksibiliteten i det internationale uddannelsesmiljø, og for at lette anerkendelsen af grønlandske og internationale studiepoint og studie­op­hold indføres anvendelsen af ECTS-point (European Credit Transfer Sy­stem) på de vide­regående uddannelser i Grønland. Ligeledes foregår der et undersøgel­sesarbejde vedrørende muligheden af at konvertere de fem grønlandske mel­lemlange uddan­nelser til så­kaldte ¿professionsbachelorud­dannelser¿ (3½ til 4 års uddannelseslæng­de). Herved kan der opnås mere fleksible meritoverfø­ringsmuligheder både internt i det grøn­landske uddan­nelsessystem, og i forhold til uddannelser uden for Grønland. Sam­ti­dig sik­res og styrkes de grønlandske videregående uddannelsers internationale stan­dard på både uddannelses- og forskningsområdet.

I foråret 2001 åbnede et Arktisk Teknologicenter i Sisimiut i samarbejde med Dan­marks Tekniske Højskole. Her udbydes de første undervisningsår af en Ark­tisk In­geniøruddannelse samt en række specialkurser i Arktisk Teknologi. Centret udby­der derudover kursustilbud til teknikere, håndvær­kere og ingeniø­rer samt efterud­dan­nelseskurser for folkeskolelærer og an­dre undervisere. Der­udover vil centret ud­vikle forskning i Arktisk teknologi­anvendelse, dokumenta­tion af viden om teknolo­gi i Arktisk forskningsfor­midling samt forskningsbaseret kursus- og videreuddan­nelse.

Udvikling af brugen af informationsteknologi i de grønlandske uddannelser fort­sætter. Et stigende antal elever og studerende og undervisere arbejder med IT og telebaserede undervisningsmetoder i den daglige undervisning, og en stor del af de uddannelsessøgende på de mellemlange og de videre­gående uddan­nelser anvender Internettet i deres studier.

Således anser direktorat, at de omtalte reform- og udviklingsarbejder kan re­sulte­re i opnåelse af den meget tiltrængte erfaringsbaserede uddannel­sesudvik­ling og ind­læ­ring, hvilke er nødvendige og centrale redskaber i et­hvert sam­funds udvik­ling mod større selvstændighed og selvbevidsthed. En bevidsthed der er at finde i reflek­sio­nen og fordybelse i egne værdier og normer, og ikke i genspejlingen af an­dre sam­fund.
Endelig vil opsamling af den administrative og forvaltningsmæssige vareta­gelse af uddannelsesområdet i centrale enheder medføre samfundsmæssi­ge og øko­nomi­ske ressourcebesparelser.

 Til toppen

4.5.5 De fremtidige udfordringer

Uddannelsessystemet står over for store udfordringer. Udover en stadig til­pas­ning til ny efterspørgsel skal de eksisterende problemer omkring kva­li­tet og fasthol­delse bear­bejdes.

Antallet af igangværende erhvervsuddannelser var ultimo 1996 2.026 stu­de­rende. Heraf var ca. hver femte studerende i Danmark. Der findes i Grønland i dag ca. 2.500 uddan­nelsespladser. Men uddannelsesinstitutioner har en relativ lav produk­tion målt i antal studerende, der fuldfører uddan­nelserne. Figur 21 viser de uddannel­sessøgende i perioden 1990-97 fordelt på henholdsvis påbe­gyndte, af­brudte og fuld­førte uddannelser.
Figur 21. Antal uddannelsessøgende, påbegyndte, afbrudte og fuldførte, 1990-97

Kilde: Grønlands Statistik, 1998:1, Uddannelse.
Den samlede uddannelsesvolumen er samtidig svagt faldende i modsætnin­g til de fleste andre regioner og lande, vi kan sammenligne os med, hvor uddan­nel­sesvolu­men normalt er fortsat voksende. Samtidig har landet som helhed et efter­slæb, hvad angår kompetencegivende uddannelse, hvorfor ca. seks ud af ti i ar­bejdsdygtig alder i den grønlandskfødte del af arbejds­styrken er ikke-fag­lærte.

For øjeblikket er det dog vanskeligt at gennemføre analyser af såvel pro­duktion som behov på uddannelsesområdet, da der ikke forefindes aktuel statistik. Det er uhel­digt, når der anvendes relativt store samfundsmæssige omkostninger til uddan­nelse, og når uddannelse gang på gang fra politisk side fastsættes som et af de vig­tigste indsatsområder for udviklingen af samfundet.

 Til toppen

4.5.6 De overordnede politiske og administrative prioriteringer

Det er arbejdsgruppens opfattelse, at formålet med den samlede uddannel­ses­ind­sats skal klarlægges og synliggøres, således at både det politiske og det ad­ministra­tive niveau får et bedre beslutningsgrundlag.
De overordnede politiske og administrative prioriteringer bør således om­fatte en stillingtagen til målsætning for følgende forhold på uddannelses­området:

• Hvilke uddannelser skal tilbydes, og hvem beslut­ter det sam­lede uddannelsestilbud?
• Hvilke uddannelser skal udbydes her i landet, og hvilke må gennemføres via ophold i Danmark el­ler i udlan­det? Hvad er de overordnede kriterier for prioritering?
• Hvem er ansvarlig for, og hvordan fastsættes ud­dannelser­nes indhold og fremgangsmåde?
• Hvilke grundlæggende forudsætninger kræves af de ud­dan­nel­sessøgende?
• Hvordan etableres der et system af tilskyndelse for så­vel de studerende, for lærerne og for insti­tutioner til fortsat for­bedring af indsatsen?
• Hvilke krav skal der stilles til de administrative om­kostnin­ger for uddannelserne?
• Hvordan finansieres uddannelse og hvor meget skal de stu­derende have finansieret?

Det er arbejdsgruppens opfattelse, at det enkelte menneske som princip selv skal finde frem til, hvilket uddannelsesbehov vedkommende har. Det er vigtigt at få både de unge ved indgangen til arbejdslivet og de øvrige i arbejdsstyrken til at forstå nødvendigheden af at investere i sig selv, hvad angår uddannelse og fortløbende opkvalificering.

Det er nødvendigt fortsat at sikre et meget bredt uddannelsestilbud for alle her i lan­det ved et fortsat tæt samarbejde med uddannelsesinstitutioner i andre lande. Men der må fra politisk side ske en prioritering af, hvilke ud­dannelser, der udbydes her i landet. Her er der tale om at sikre kompeten­cegivende ud­dannelse, der er mål­rettet efterspørgslen på arbejdskraft. I forbindelse med prioritering af uddannelser her i landet er der to forhold, der vejer tungt:

For det første må der være en realistisk produktions-økonomi på den en­kelte ud­dannelse. Specialiserede uddannelser med et relativt lille antal stu­derende og med store omkostninger i forbindelse med rekruttering og fast­holdelse af kvali­ficerede lærerkræfter samt uddannelsesfaciliteter bør ikke fremmes, hvis de ikke har en stor kulturel, uddannelsesmæssig og identi­tetsskabende sam­fundsrelevans.

For det andet bør der prioriteres uddannelsestilbud her i landet til de per­soner, der har sprogvanskeligheder og i anden henseende ikke kan for­ventes i læn­gere perio­der at kunne bosætte sig i udlandet.

Den enkelte må dog forvente, at der fra politisk side sker en prioritering af, hvilke uddannelser, der ønskes prioriteret til det eksisterende og det frem­tidige er­hvervsliv. Det er det politiske og administrative niveaus an­svar, at den ønskede pri­oritering følges op af fordelagtige tilbud for de stu­derende under uddannelses­forlø­bet i forbindelse med disse prioriterede uddannel­ser. Til at sikre kvalificeret perso­nale til visse strategisk vigtige stillinger i såvel den of­fentlige forvaltning og i de private virksomheder bør der sikres individuelt til­passede uddannelsesforløb, hvor kvalificerede kan­didater gi­ves bedst mulige studierammer.
Samlet set foreslås følgende prioritering af uddannelsestyper til gennem­førelse her i landet:

• Strategisk væsentlige uddannelser (f.eks. inden for fiskerierhver­vet og til udvalgte stillinger i den offentlige forvaltning) (kan delvist gennem­føres i udlandet).
• Økonomisk ¿rentable¿ uddannelser, dvs. uddannelser, hvor elevvolu­men muliggør en acceptabel kvalitet og økonomi (f.eks. ung­doms­ud­dannelser, er­hvervsuddannelser inden for kontor og han­del, bygge- og anlæg o.lign.)
• Uddannelser med specielle grønlandske dimensioner, dvs. uddannel­ser, der beskæftiger sig med mennesker (lærerseminar, social- og sund­hedsuddan­nelser og uddannelser på højere niveau vedrørende sprog og kultur).
• Uddannelser tilrettelagt til persongrupper, der har vanskeligt ved at gen­nemføre uddannelse i udlandet, f.eks. ensprogede.

Det er afgørende, at de uddannelser, som finansieres af offentlige midler til stadig­hed vurderes med hensyn til kvalificeret indhold, både hvad angår de faglige krav til de studerende og kravene til de pædagogiske fremgangs­måder under uddan­nelsen. Et væsentligt krav til de færdiguddannede er, at deres fær­digheder kan stå mål med til­svarende færdigheder hos studeren­de i udlandet. Men udover dette grundkrav skal der også, som det allerede sker i mange sammenhænge, målrettes uddannelsesind­hold til grønlandske forhold. Det er afgørende, at alle studerende forstår deres egen kommende rolle som kvalifi­ceret arbejdskraft i en samfundsmæs­sig ramme, og det er ligeledes afgørende, at der fokuseres på den viden, som kræves hos grøn­landske virksomheder, hvad angår sprog, kultur, kendskab til klima og na­tur m.v.

I den situation hvor de uddannelsessøgende modtager offentlig støtte, en­ten i form af støtte til de uddannelsesinstitutioner, de uddannes på, eller direkte som sti­pendier og lignende til leveomkostninger under studierne, må og skal der stilles krav til de uddannelsessøgende.

(Note: Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke har igangsat et undersøgelses­arbejde vedrørende en reform af uddannelsesstøtten. Formålet er at øge de uddannelsessø­gendes motivation til at søge og gennemføre uddannelsesforløb, samt vende tilbage til Grøn­land.)

Kravene bør ud over elementære discipli­nære for­hold også omfatte krav til, at de studerende så vidt muligt fær­diggør deres studier inden for normeret tid. I dag er der eksempler på, at dyre uddannelsespladser ikke bliver be­nyttet, fordi de uddannelsessøgende i for stor udstrækning har jobs o.a., der umulig­gør effektive studier.

De studerende må forvente, at de skal være borte fra hjemegnen i længere perio­der, idet kvalificerede uddannelsesforhold skal sikres gennem regiona­lise­ring af det samlede uddannelsessystem.
For at undgå at en investering i en studerende spildes, fordi vedkommende ikke op­når det endelige kompetencegivende eksamensbevis, foreslås at gennemføre et cer­tifikatsystem på alle uddannelser, således at en stude­rende opnår en eller anden form for kompetence, selv om vedkommende kun gennemfører no­get af et studie.

De nuværende frafaldsproblemer i uddannelsessystemet er uacceptable. Den mang­lende produktivitet i form af færdiguddannede i forhold til de samlede om­kostnin­ger, gør det vanskeligt for det politiske niveau fortsat at forøge inve­sterin­gerne i uddannelse. Inden uddannelsesudgifterne forøges skal det sikres, at den en­kelte borger kan se fornuften i at placere endnu flere skattemidler i uddannelsestil­tag.

På denne baggrund er det afgørende, at der sikres et system af tilskyndel­se til dels med omhu at vælge den rette uddannelse, dels at gøre den fær­dig inden for normeret tid. For de studerende kan dette sikres, hvis der indføres stipen­dieordninger, hvor eventuelt frafald for det første omgående betyder tilbage­betaling af dele af de om­kostninger, som samfundet har haft til personen under uddannelse (f.eks. konverte­ring af stipendie til lån, tilbagebetaling af rejse til uddannelsessted m.v.), dels ved omgående at stille krav til den studerende om at indgå i en eller anden form for ar­bejdsmarkedstiltag, når studiet forlades i utide.
Samtidig er det dog klart, at frafaldsproblemerne ikke blot kan tackles med økono­miske incitamenter. En varig reduktion af frafaldet kan kun opnås ved en langsigtet kontinuerlig indsats på alle niveauer i uddannelsessyste­met med hensyn til intensi­veret studie- og studenterrådgivning, bedre stu­diemiljøer, mere målrettede uddan­nelser og en mere hensigtsmæssig ud­dannelsesstøtte.

En væsentlig del af en incitamentsstruktur findes i, at personer med en kom­peten­ce­givende uddannelse altid honoreres med en væsentligt bedre løn, end det ikke-faglærte personale tilbydes.
Finansieringen af uddannelsessystemet bør omlægges, således at produkti­vite­ten udtrykt i antal fuldførte studerende pr. offentligt finansieret krone på ud­dannelses­området forøges væsentligt. Der bør f.eks. sikres et system af til­skyndelse hos læ­rerne samt uddannelsesinstitu­tionerne. Det foreslås, at der gennemføres forsøg med nye finan­sieringsformer overfor uddannel­sesinstitutio­nerne, hvor de økonomiske midler i en vis udstrækning følger de studerende.

For til stadighed at sikre kvalificerede lærerkræfter, bør de enkelte institu­tioner gi­ves mulighed for at honorere gode lærere. Gennemførelse af efter­uddannelses­kurser samt anden certificeret uddannelse bør honoreres med forskellige former for kvali­fikationstillæg.

For at sikre en bedst mulig anvendelse af investerin­ger i ud­dan­nelse, foreslås op­bygget et system, hvor både den enkelte, som beskrevet ovenfor, og ar­bejdsmar­ke­dets parter gø­res til væ­sentlige interes­senter i finansiering af uddannelse. Ud fra sam­men­ligninger med udlandet skal det sikres, at de en­kelte bran­cher tilnærmelses­vis inve­sterer sammenligneli­ge beløb i uddan­nelse af personalet, som de virksom­heder, der konkurreres med i andre lande.

I forbindelse med en forøget uddannelsespolitisk indsats skal der sikres bedre sam­arbejde og bedre styring af de administrative forhold omkring uddannelse. Der fore­slås en sammenlægning af de administrative enheder vedrørende ud­dannelses- og arbejdsmarkedsaktiviteter i hjemmestyrets centraladmini­stration. Samtidig foreslås der udar­bej­det samarbejdsaftaler på ar­bejdsmarkeds- og uddannelses­området med hver en­kelt kommune, der binder begge parter til en optimal indsats med løbende udveks­ling af in­formationer, erfaringer m.v.

Endelig foreslås der indarbejdet metoder til mål- og re­sultat­sty­ring af alle instituti­oner inden for ar­bejdsmar­keds- og ud­dannel­sesområdet. Det admini­strative niveau skal sikre det politiske niveau et bedre grundlag for be­slutningsprocesser, end det, der eksisterer i dag.

 Til toppen

4.5.7 Bedre opvækstvilkår for børnene

Forberedelsen til et godt liv starter allerede ved fødslen. I dag må vi er­kende, at der opstår en restgruppe af børn, som på grund af vilkår under opvæksten og meto­der for opdragelse og skole, ikke er klædt godt nok på til uddannelses­systemet og til ar­bejdslivet.

Problemet er ofte, at børnene ikke får opbygget et naturligt forhold til det, at drage grænser og det at have pligter. Måske er det dårlig samvittighed hos forældre­ne, der er grundlaget for, at børnene og de unge får alt for løse ram­mer for deres til­værelse. Det er en kendsgerning, at især børn af forældre, der selv har det dårligt, også giver dårlige betingelser for deres egne børn.

En anden del af restgruppen af børn har forældre, der har gode økonomi­ske vilkår, men som på grund af karriere ikke finder tid til at passe deres børn. Disse børn ud­vikler sig ofte til asociale individer, hvor institutioner, folkeskole og ungdomsud­dannelserne skal bruge forholdsmæssig mange ressourcer på at tilpasse dem til et samarbejde til gensidig fordel.

Hvis forældrene på grund af egne problemer ikke lever op til deres mål som foræl­dre, eller hvis forældrene ikke har tid til deres børn, giver dette sig ofte udtryk i, at børnene bliver forkælede. Denne gruppe af børn og unge er ofte sent ude om aftenen. Det går måske godt en periode, men så begynder det at knibe i sko­len.
På denne måde opdrages børnene til, at nogen sørger for dem uden mod­krav. Først familien, senere er det kommunen som overtager den ¿passive¿ pas-dig-selv forsør­gelse.

Restgruppen skal mindskes, og dette kan ske ved at starte en indsats allerede ved de vordende forældre. Ar­bejdsgruppen an­befaler, at der uddannes familie­vejle­dere, der inden for prin­cippet om hjælp til selv­hjælp kan følge den enkelte fa­milie og med en tidlig indsats kan stoppe den onde cirkel i en helhedsløs­ning for familien.

Familievejlederne skal samtidig sikre, at der skabes et mellemled mellem bør­nein­stitutionerne og folkeskolen, således at den vigtige kommunikation mellem institu­tion og familie etableres.

Familievejlederne skal sikre kendskab til de fælles opdragelsesnormer og sætte for­ældrene i stand til at vurdere, om deres indsats er god nok over for deres børn. Samtidig skal familievejlederne sikre den manglende vok­senkontakt til børnene og være med til at opbygge faste rammer for bør­nene under opvæk­sten.

 Til toppen

4.5.8 Folkeskolen

Grunduddannelsen i form af folkeskolen m.v. skal ¿ uanset sociale vilkår for op­vækst, bosted eller økonomi ¿ ud over udvikling af personlige egen­skaber sikre alle borgere en frihed til at vælge kompetence­given­de uddan­nelse eller arbejde som ikke-faglært arbejdskraft ud fra deres eget ønske. Grunduddannelsen er den plat­form, som det enkelte individ kan starte på, når han eller hun ud fra eget valg skal investere i uddannelse og erfaring.

Folkeskolen er et afgørende udgangspunkt for alle mennesker, og der skal sik­res de bedst mulige resultater af børnenes skolegang. Arbejdsgruppen anbefa­ler, at der via Grønlands tilslut­ning til international benchmarking på folkesko­leområ­det til stadig­hed sikres evaluering af resultaterne i for­bindelse med det pædagogiske ar­bejde med børnene.

Efter endt folkeskoleuddannelse står den unge i en valgsituation, hvor det er af­gø­rende vigtigt, at alle informationer om mulighederne på arbejds­markedet og i ud­dannel­sessystemet er let tilgængelige.
Det er kendt, at husstanden eller familien ofte er med-beslutningstager i forbin­delse med uddannelsesvalg. Der skal samtidig sikres en tilsvarende information og vej­ledning for de unges familiebagland, således at den unge samtidig sikres bedst mu­lig kom­munikation med forældre om deres valg.

 Til toppen

4.5.9 Fra udbudsorienteret til efterspørgselsorienteret uddannelsestilbud

Arbejdsgruppen opfatter dele af det nuværende uddan­nelsessystem for ufleksi­belt med hensyn til arbejdsgive­res rådgivning om indhold i uddan­nelsen samt i for­hold til at virke interessant for den unge, både ved uddan­nel­sesstart og un­der selve ud­dannelses­forløbet. Generelt bør uddannelses­systemet i langt højere grad end nu ind­rettes efter­spørgselsorienteret. I bestræbelserne på at sikre efterspørgselsoriente­rede uddannelses­tilbud fore­slås indført muligheden for, at finansiering af uddannel­se følger de ud­dannel­sessøgende.

Et efterspørgselsorienteret uddannelsestilbud vil også kunne sikre en mål­ret­ning mod bestemte modtagergrupper, f.eks. unge mødre, der har valgt at få børn før de tager en ungdomsuddannelse o.a. Med ungdomsårgange under 1.000 personer bør der i vid udstrækning målrettes uddannelse til personlige behov i stedet for tænk­ning i et egent­ligt uddannelsessystem.

Fastholdelsesproblemet har mange årsager. Det er arbejdsgruppens op­fattelse, at et mere fleksibelt efterspørgselsorienteret uddannelsestilbud på sigt vil for­bedre fast­hol­delsen af studerende.
De store afstande mellem uddannelsesinstitution og de unges hjemby spil­ler helt sikkert en betydelig rolle med hensyn til manglende fastholdelse. Derfor kan det være attraktivt, hvis en større del af uddannelsen gennem­føres på selve arbejdsplad­sen.

Det canadiske diplomsystem Red Seals vil kunne være et nyt fremtidigt til­bud til­passet grønlandske forhold. Her kan den enkelte gennemføre en kompetence­gi­vende uddannel­se som moduler, hvor 85 pct. af uddannel­sesperioden finder sted på den lokale arbejds­plads, mens de sidste 15 pct. anvendes på uddannel­sescenter til teore­tisk uddannelse samt vurdering af den enkeltes kvalifikatio­ner.

Det canadiske system tager sit udgangspunkt i oplæring af arbejdskraften på ar­bejdspladsen. Dvs. at arbejdskraften indtjener løn, samtidig med at han eller hun oplæres ¿ på engelsk ¿earning while learning¿-princippet. Der er opstillet standarder for, hvordan oplæringen skal foregå, og hvad den enkelte skal kunne efter oplæring.

Det eksisterende uddannelsestilbud i Grønland er domi­neret af uddannelse til den offentlige sektor. I takt med en bety­delig be­skæftigelsesmæssig reduk­tion i denne sektor bør uddannelserne mere og mere målrette sig de private erhverv.

De relativt små ungdomsårgange og den dermed relativt lave potentielle mål­gruppe for uddannelse gør, at det grønlandske uddannelsessystem altid må være etableret som fragmenteret, hvor de studerende må forvente, at nogle uddannelser eller dele af uddan­nelser skal tages i udlandet. Den del af uddan­nelserne, der prio­riteres etab­leret her i lan­det skal være målrettet til landets styrkepositioner, dvs. gymnasielle uddannelser samt erhvervs­uddannelser målrettet de bærende erhverv.

Der skal samtidig ske en koordinering og prioritering af efteruddannelse. Lige­som de øvrige kompetencegivende uddannelser skal efteruddannelses­tilbud være di­rekte til­knyttet de enkelte erhverv, så der kan sikres hurtig tilpasning til nye aktuelle efter­spørgsler på efteruddannelseskurser og ef­teruddannelsesforløb.

 Til toppen

4.5.10 Erhvervslivet vigtig aktør i uddannelsestilbudet

Erhvervslivet bør have en mere central placering på ud­dannelsesområdet og bør ge­nerelt være mere aktiv i op­kvalificering af arbejdskraft. Problemet er i Grønland som i andre lande, at virksomhederne ofte er tilbagehol­dende i ud­dannelse og efter­uddannelse, fordi de ikke har sikkerhed for, at inve­steringerne i deres humane ka­pital fortsat vil være til rådighed, når inve­steringerne skal forrentes.

En afgørende forudsætning for, at erhvervslivet kan fungere som aktør i ud­dannel­sestilbuddet til sine ansatte er, at der føres en aktiv personalepo­litik. Ar­bejdsgrup­pen anbefaler, at de erfaringer, der findes i Grønland med værdiba­serede regnskaber evalueres nøje, og at der på denne bag­grund fastsættes rammer for, hvordan den en­kelte virksomhed skal udar­bejde værdibaserede regnskaber.

Det er af stor betydning for virksomhedernes udvikling, at der løbende sker en vek­selvirkning mellem ansættelse i virksomhederne og i uddannelsesin­stitutio­ner, så der sikres en fortsat opkvalificering af lærerkræfterne med vidensop­bygning ved­rø­rende erhvervslivets behov for uddannet arbejds­kraft.
Anvendelsen af traineeforløb (følordning) bør for­øges som ud­dannelses- og ef­ter­uddannel­sestil­bud. Ved hjælp af certi­fice­rings-ordninger bør traineeforløb og an­den virk­som­hedsre­lateret undervisning og opkvalificering give adgang til eksa­mensbeviser på lige fod med traditio­nelle kompeten­cegivende ud­dannelser.

Det grønlandske arbejdsmarked er præget af en stor gruppe af personer i ar­bejds­dygtig alder, der er ikke-faglærte. Figur 22 viser, at selv om Grøn­land for­bed­rer uddan­nelsesfrekvensen fra de nuværende ca. 0,4 til ca. 0,7, som den er i Dan­mark, vil den grønlandskfødte del af arbejdsstyrken først have et identisk niveau af per­soner med kompetencegivende uddannelse i år 2047.


Hvis målsæt­ningen for den grønlandske uddannelsesindsats er, at den grønlandske del af arbejdsstyr­ken skal opnå samme uddannelsesniveau, og hvis der fra nu sikres en målsæt­ning om, at syv ud af ti skal have en kompetencegivende uddannelse, så er det samlede resultat af tilgang og afgang fra arbejds­markedet, at denne målsæt­ning først opnås år 2047.

På denne baggrund er det vigtigt at målrette en stor del af uddannelses­indsat­sen mod opkvalificering af ikke-faglært arbejdskraft. I 1999 var der på Lands­tingets Fi­nanslov kun afsat 1.900 kr. pr. ikke-faglært ansatte. Rammerne for efteruddannelse af gruppen af ikke-faglærte, der er den gruppe, der oftest er ramt af ledighed og marginalisering, skal være langt bedre i de kommende år.

Denne form for opkvalificering bør målrettes mod forskellige målgrupper. En kvan­titativt væsentlig gruppe er gruppen af fiskere og fangere. Gruppen er et stort po­tentiale for den fremtidige erhvervsudvikling, men mangler ofte forskel­lige in­stru­menter til at udvise omstillingsevne, når de af hel­bredsgrunde eller på grund af ud­viklingen i fiskeri- og fangsterhvervet øn­sker at udvise mobilitet til lønarbejde i andre brancher.
Det anbe­fales, at gruppen af fiskere og fangere får til­budt målrettet efter­ud­dannelse og omskoling på lige fod med andre erhvervsgrupper.

Ikke-dobbeltsprogede skal have et tilpasset uddan­nel­sestil­bud. Ud fra en vurde­ring af behovet, foreslår ar­bejdsgrup­pen, at der etableres grønlandsksproge­de kur­ser for denne gruppe, herun­der eventuelt også egentlige erhvervsuddan­nelser samt kur­ser på grønlandsk for virk­somhedsledere.

Et altoverskyggende problem i udviklingen af det grønlandske erhvervsliv er manglen på iværksættere. Stort set alle arbejdsgivere er i dag udefra­kommen­de. På denne baggrund bør der igangsættes en samlet struktur af uddannelsesinitiativer, der fra folkeskoleniveau til de kompetencegivende uddannelser foku­serer på de muligheder og barrierer, der eksisterer for at etablere egen virk­somhed.

Til toppen

5 Relationer mellem arbejdsgiver og arbejdstager

Grundlæggende bygger den grønlandske arbejdsmarkedslovgivning og den in­sti­tu­tionelle opbygning vedrørende arbejdsmarkedsforhold på danske er­faringer og fremgangsmåder. Både de arbejdsretlige forhold og arbejds­miljøområdet er endvi­dere fortsat nogle af de efterhånden få områder, der endnu ikke er hjem­taget fra Danmark til Grønlands Hjemmestyre.
Den sammenlignelige arbejdsmarkedslovgivning og den stort set identiske in­stitu­tionelle opbygning har sine fordele i forhold til, at det danske og det grøn­landske arbejdsmarked i mange henseender er tæt forbundne:

• Der er stor vandring af arbejdskraft mellem det danske og det grøn­land­ske ar­bejdsmarked.
• Uddannelsessystemerne er tæt forbundne.
• Flere danske lønmodtagerorganisationer er aktive i Grønland.
• Mange embedsmænd i såvel centraladministrationen, i kommunerne som i in­stitutioner har de­res baggrund og uddannelse fra lignende ar­bejdspladser i Danmark.

Der er på denne baggrund etableret et tæt samarbejde mellem f.eks. det dan­ske Be­skæftigelsesministerium og Direktoratet for Sociale Anliggender og Ar­bejdsmar­ked, og på uddannelsesområdet er der også et bredt samar­bejde.

Men de tætte relationer til Danmark og dansk arbejdsmarkedspolitik har også nogle negative sider. Den såkaldte danske model har grundlæggende sit ud­gangs­punkt i en organisationsform, hvor både arbejdsgivere og løn­modtagere for største­delens ved­kommende er organiseret, og hvor de en­kelte medlemmer således kan få medind­flydelse ved organisationernes del­tagelse i de råd m.v., hvor den overordnede ar­bejdsmarkedspolitik udfor­mes. Den danske arbejds­markedsmodel kan kort be­skri­ves ud fra følgende karakteristiske træk:

• Trepartssamarbejde mellem arbejdsgivere, lønmodtagere og det of­fentli­ge.
• Stærke arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer. (F.eks. er over 80 pct. af de danske arbejdstagere medlem af en fagforening).
• Kollektive overenskomster er den vigtigste retskilde i arbejdsretli­ge spørgs­mål.

Disse træk gør sig også gældende i Grønland i nogen grad, men det må anta­ges, at der i Grønland ikke er samme organisationsgrad. Dette bety­der, at det kan være betænkeligt at give organisa­tionerne for stor indfly­delse med hensyn til den samlede arbejds­markedspolitik, når en stor del af virksomhederne og arbejdstagerne ikke er repræ­senteret og organisatio­nerne, enten politisk eller administrativt, ikke er klar til at indgå i selve de­tailplanlægningen af arbejds­markeds- og uddannelsesindsatsen cen­tralt og lokalt i kommunerne.

Samtidig er det danske arbejdsmarked volumenmæssigt næsten et hund­rede gange større. Dette har stor betydning, fordi der ikke i Grønland fin­des ledelses­mæssig ka­pacitet og faglig viden til at opbygge avancerede ar­bejds­markedspolitiske institutio­ner, hverken centralt eller decentralt i kommuner, byer og bygder. Især den juridi­ske kapacitet er og vil altid være lille i et land med så lille en befolkning.

Hertil kommer, at det danske og det grønlandske arbejdsmarked på en række om­rå­der er meget forskellige. De primære erhverv som fiskeri og fangst er fort­sat betyd­ningsfulde i Grønland, og udbredelsen af lønmodta­gerkategorien er fortsat begræn­set i disse erhverv.

Der synes på denne baggrund at være behov for at overveje, hvorvidt en overtagel­se af det samlede arbejdsmarkedspolitiske område skal ske ved en tilpas­ning af eksi­sterende dansk-inspirerede lovgivning, styring og ad­ministra­tion, eller om det vil være hensigtsmæssigt at gennemføre en for­andring af det samlede kom­pleks til re­gulering af arbejdsmarkedsforhold.

I det følgende vurderes på denne baggrund følgende forhold vedrørende relatio­ner mellem arbejdsgivere og arbejdstagere:

• ILO's vigtigste konventioner vedr. arbejdsmarkedsforhold.
• Arbejdsretten.
• Aftalesystem og lønforhold.
• Arbejdsmiljø.

De planlægningsmæssige, administrative og servicemæssige forhold be­handles i næste kapitel.
5.1 Den internationale arbejdsret Den internationale arbejdsret omfatter det kompleks af konventioner og anbe­falin­ger, der er vedtaget af FN's internationale arbejdsorganisation, ILO.
(Note: ILO står for International Labour Organization. ILO har hjemsted i Genève. Beskrivel­sen af ILO og dens konventioner i denne betænkning bygger primært på Harlang, Koch & Christensen: "ILO og arbejdsmarkedets menneskerettigheder", København, marts 1996.)
Siden grundlæggelsen af ILO i 1919 er der udarbejdet næsten 200 kon­ventio­ner. Konventionerne omhandler alt fra grundlæggende menneskeret­tigheds­konventioner til mere specifikke konventioner om specielle grupper m.v. Nogle af de væsentligste konventioner er angivet i Tabel 17.
Udover konventioner udarbejdes rekommandationer. Rekommandationer er kun vejledende henstillinger.

Tabel 17. Vigtige ILO-konventioner og deres indhold  

Kilde: Harlang, Koch & Christensen: "ILO og arbejdsmarkedets menneskerettighe­der", København, marts 1996.

I det daglige arbejde overvåger ILO staternes overholdelse af konventio­ner. Hvis en part ikke overholder konventionerne kan den holdes til regn­skab herfor ved ILOs kontrolorganer. Kontrol- og klageapparatet i ILO er trepartsbaseret. Enhver organi­sation af lønmodtagere og arbejdsgivere el­ler en stat kan indsen­de klager til ILO over konventionskrænkelser.

ILO råder over en stor ekspertise om arbejdsmarkedsforhold og rela­terede emner. Hvert medlemsland har muligheden for at tilknytte diplomater til arbejdet i ILO i Geneve. Således har Danmark f.eks. en arbejdsattaché til­knyt­tet ILO.

Det er almen praksis, at ILO stiller ekspertgruppe til rådighed til hjælp for sta­ter, der vil gennemføre større transformationer eller opstarte egen lov­givning på ar­bejdsmarkedsområdet.
5.2 Den nationale arbejdsret Spørgsmålet om indretning af en national arbejdsret kan siges at have en en in­stitu­tionel og en juridisk vinkel.

Institutionelt er der i Danmark nedsat en Arbejdsret. Den har sine kontorer i Kø­ben­havn. Arbejdsretten består af 12 ordinære dommere og 31 supple­anter for disse samt af en formand og 5 næstformænd. Rettens ordinære dommere og suppleanter beskikkes af arbejdsministeren efter indstilling fra visse af orga­nisationerne på ar­bejdsmarkedet, herunder stat, amt og kommuner. Endvidere er der etableret et sek­retariat for Arbejdsretten.

Den danske Arbejdsret indgår i et system, som har til formål at løse kon­flikter mel­lem på den ene side arbejdsgivere og deres organisationer og på den anden side lønmodtagere og deres organisationer.
Der er flere forhold, der modsiger en arbejdsretsinstitution som den dan­ske.
For det første er det en yderst bekostelig affære at opbygge en sådan rela­tiv stor or­ganisation til et relativt lille arbejdsmarked med forholdsvis få stridighe­der på ar­bejdsmarkedet.
For det andet vil det være uvist, om det er muligt at finde et passende an­tal personer med juridisk indsigt i arbejdsmarkedsforhold.

For det tredje vil en grønlandsk arbejdsret for en stor dels vedkommende skulle fi­nansieres af hjemmestyret, som i forvejen er en meget stor ar­bejdsgiver i Grønland. Lov- og arbejdsgiver vil således ofte være den samme, og der vil med rette kunne drages tvivl om, hvorvidt en sådan myndighed vil fungere upartisk i arbejdsmar­kedsstridigheder på hjemme­styrets egne arbejdspladser.
Endelig må det formodes, at den relativt lave organisationsgrad i Grønland vil give problemer i forbindelse med udnævnelse af personer til arbejds­retten.

Juridisk omfatter arbejdsretten som begreb en lang række forhold. Samlet set kan arbejdsretten beskrives som de regler, der regulerer forholdet mellem ar­bejds­givere og arbejdstagere, dvs. de ansattes løn- og andre an­sættelsesvilkår hos ar­bejdsgiver­ne. Begrebet arbejdsret anvendes nor­malt ikke til de arbejds­forhold, der reguleres af hjemmestyret eller staten. Det er f.eks. arbejdsmiljø, lukkelove m.v.
Arbejdsretten omhandler således udelukkende forhold, der aftales mellem ar­bejds­markedets parter. Andre forhold er styret på basis af love.

I Danmark giver Lov om Arbejdsretten som nævnt ovenfor mulighed for arbejds­markedets parter til at indbringe sager om overtrædelse og fortolk­ning af hovedaf­taler samt overenskomster m.v., indgivelse af protester mod varsle­de kollektive kampskridt m.v., men denne lov gælder som sagt ikke i Grønland.
Det eksisterende aftalesystem i Grønland synes at være tidssvarende til både at løse interessekonflikter og retstvister, samtidig med at det er et administrativt og øko­nomisk billigt system.
(Note: Interessekonflikter er konflikter, der opstår i forbindelse med forhandling af samt fri­gørelse fra aftaler og overenskomster. Retstvister omfatter konflikter i forbindelse med tolk­ning af indgåede aftaler og overenskomster. Denne gennemgang af den grønlandske model for arbejdsmarkedsret stammer fra Jakob Janussen: "Det grønlandske aftalesystem". I: Hanne Petersen & Jakob Janussen (red.): "Retsforhold og samfund i Grønland", side 283-285.)

Interessekonflikterne reguleres af de eksisterende hovedaftaler og hoved­aftale­lig­nende bestemmelser, idet arbejdsmarkedets parter via aftalerne gives mulig­hed for, med et passende varsel, at frigøre sig fra gældende af­taler og overens­komster i for­bindelse med eller efter udløbet af overens­komsternes gyldigheds­peri­ode. Samtidig er der i aftaler opstillet regler for karakter og omfang af lovli­ge kon­flikter, herunder undtagelse for bestemte områder i tilfælde af konflikt samt regler for, hvordan par­terne forholder sig til hinanden under og efter op­hør af konflikten.

Reglerne indeholder endvidere bestemmelser om muligheden for at inddra­ge mæg­lingsmand, hvis parterne ikke kan blive enige om fornyelse af af­taler eller overens­komster. Mæglingsmanden inddrages, hvis blot en af parterne forlanger det.

Organi­sationerne og deres medlemmer er under alle omstændigheder for­pligtet til at handle i overensstemmelse med aftaler. Der findes nemlig en retsregel, som fastslår, at aftaler skal holdes.
Hvis der opstås retstvister, er der indgået aftale om fredspligt i aftale- eller over­ens­komstperioden. Således må retstvister ikke give anledning til ar­bejds­standsning og lignende.
Retstvister behandles normalt på følgende måde:
a) Der gennemføres forhandlinger på arbejdspladsen, f.eks. mellem en til­lidsre­præ­sentant og den pågældende virksomheds ledelse.
b) Løses tvisten ikke gennemføres lokale forhandlinger, f.eks. mel­lem lo­kal fagfore­ningsafdeling og brancheorganisation.
c) Hvis der fortsat ikke er fundet en løsning, overgår forhandlingerne til organi­satio­ner­ne, f.eks. S.I.K. og Grønlands Arbejdsgiverforening.
d) Det sidste niveau i løsning af retstvister er faglig voldgift, hvor der ty­pisk udvæl­ges to repræsentanter fra arbejdstagerside samt to re­præ­sentanter fra ar­bejdsgiverside samt en formand, der ofte er ud­peget af landsdomme­ren i Grøn­land.

 Til toppen

5.3 Aftalesystem og lønforhold

I Grønland er der som nævnt et arbejdsretsligt system, der grundlæggende byg­ger på aftaler mellem ar­bejdsgi­ver­nes og lønmodtagernes organisatio­ner. De sidst­nævnte aftaler fastsætter i form af overenskomster for en tidsbegræn­set periode ved­rørende løn- og andre arbejdsvilkår mel­lem ar­bejdsgiver og den ansatte.
For gruppen af ikke-faglærte gælder normalt et mindstelønsprincip. Mind­ste­løn­nen fastsættes som et beløb, som arbejdsgiveren aldrig må gå un­der, heller ikke til uor­gani­serede lønmodtagere. Det er væsentligt, at overførselsindkom­ster fast­sættes til et beløb, der er så tilpas meget lavere end mindstelønnen, således at der altid er et indtjeningsin­citament til at tage et arbejde. Det er den reelle indtægt, der skal danne grundlag for fastsættelse af overførselsind­komsternes størrelse i forhold til arbejdsmar­kedets parters aftale om mindste­lønnens størrelse. Herunder skal der ta­ges højde for de såkaldte bløde goder, som en person på overførselsindkomst kan have. Her under bør der fastsættes fremgangsmå­der i forbindelse med evt. inddragel­se af offentlig gæld, bolig­støtte m.v., således at en person eller en familie ikke får indtjeningstilbage­gang, når en person i husstan­den tager arbejde.
Indkomstpolitikken er et vigtigt element som redskab til forandringer. F.eks. er det normalt indkomstpolitikken, der anvendes til at skabe moti­vation i befolk­ningen for større omstruktureringsprocesser. Indkomstpoli­tikken er det politiske niveaus in­strument til f.eks.

• at sikre den fortsatte konkurrenceevne i forhold til udlandet.
• at forøge eller dæmpe forbrugsudvikling i forhold til behovet i de over­ordne­de økonomiske målsætninger.
• at sikre tilførsel af kvalificeret arbejdskraft til især de eksportoriente­rede virk­somheder ved at sikre, at indtægterne i disse erhverv altid er større end i offentlige erhverv.

Indkomstpolitiske indgreb skal varsles i god tid og alle aktører på arbejds­marke­det skal have kendskab til de grundlæggende for­ventninger, der er for­bundet med den førte politik for at undgå uro på arbejdsmarkedet.
Arbejdsgruppen anbefaler at anvende ind­komstpo­litik som redskab til foran­dring.

Grundlæggende for omkostningsniveauet for de fleste erhvervsaktiviteter er lønom­kostningerne. Især i forhold til det danske arbejdsmarked er det vigtigt at skabe en ba­lance mellem dels fortsat at kunne rekruttere højtud­dannet ar­bejdskraft ved, at løn- og ansættelsesvilkårene er sammenligneli­ge og ligeså attraktive som i Dan­mark, dels at forsøge at fastholde et løn­omkostningsni­veau, som gør, at den herbo­ende arbejdskraft er konkurren­cedygtig med til­svarende arbejdskraft i Dan­mark.

Denne balancegang er dog vanskelig, fordi der normalt er en afsmittende virk­ning af lønudviklingen på det danske arbejdsmarked. Samtidig er det væsent­ligt, at det er reallønnen, der anvendes som sammenligningsgrund­lag, fordi forskel i be­skatning og leveomkostninger gør sammenligninger af nominelløn utilstrækkeligt.

Grundlæggende for den grønlandske skattepolitik er, at der be­tales indkomstskat af alle lønindkomster. Skatten andra­ger om­kring en tredjedel af arbejdsgi­verens ud­gif­ter til at beskæftige arbejdskraft. I an­dre lande, f.eks. EU-landene, er der be­stræ­belser på at fjerne skat på ar­bejde, for at få forøget be­skæfti­gelse af især grup­pen af ikke-faglærte. Ar­bejds­grup­pen anbe­faler, at der sker lig­nende bestræbelser i Grøn­land, således at især rein­te­gration af den store gruppe af marginali­serede eller ud­stødte fra ar­bejdsmarkedet kan for­øges.

Arbejdsgiverens lønomkostninger er ud over selve lønnen fastsat af for­skellige kom­ponenter, som tilsammen udgør redskaber til at sikre en eller anden form for handling hos lønmodtager eller arbejdsgiver. Normalt om­fatter arbejdsgi­verens samlede omkost­ninger følgende komponenter for en ikke-faglært løn­modtager.

Tabel 18. Oversigt over lønomkostninger for privat arbejdsgiver

Note: Beregnet på basis af lønforhold i alle brancher, excl. handel og på basis af mini­malløn.
Kilde: Grønlands Arbejdsgiverforening, maj 2001.

Der er normalt en klar sammenhæng mellem økonomisk vækst, beskæfti­gelses­mæs­sig vækst og vidensbaseret produktion. I forbindelse med vi­densbaseret pro­duktion er det nødvendigt at ansætte højt kvalificerede per­soner med højere videre­gå­ende uddannelser. Denne gruppe er normalt vanske­ligt at rekruttere, men blot en in­geniør eller lignende giver ofte an­ledning til beskæftigelse af mange faglærte og ikke-faglærte arbejdere. Da der kun i me­get lille udstrækning findes denne form for ar­bejdskraft, er der oftest tale om tilkaldt arbejdskraft.

Denne type arbejdskraft kan f.eks. på IT-området omfatte betydelige ud­gifter for arbejdsgiveren. Et eksempel fra en grønlandsk virksomhed er, at en højtud­dannet IT-konsulent skal have en løn på 45.000 kr. om måneden. Hertil kom­mer øvrige lønomkostninger i form af ferie, fortsat efteruddan­nelse, barselsor­lov m.v. på mindst 10.000 kr. om måneden. Men afgørende for konkurrence­forholdet til f.eks. Danmark er, at den grønlandske IT-virk­somhed samtidig skal betale et boligtilskud på omkring 15.000 kr. i Nuuk-området på grund af det manglende boligudbud. Dette betyder en samlet udgift til lønomkostninger for arbejdsgiver på 70.000 kr. pr. måned.

Bo­ligudgifterne er således en altafgørende barriere for, at der kan ske fort­sat vækst in­den for såvel IT-branchen som inden for andre brancher i Nuuk og de større byer på kysten.

En anden væsentlig udgift for arbejdsgiveren er flytteudgifter i forbindelse med ny­ansættelse af såvel personer fra andre byer og bygder her i landet som til­kaldte fra Danmark.

Opgaven for arbejdsmarkedets parter er at sikre den rigtige balance mel­lem at fast­holde et løniveau, der på den ene side sikrer virksomhederne la­vest mu­lige om­kostninger, som herved får større eksportmuligheder og som skaber et gene­relt større ind­tægtsniveau for alle parter, og på den an­den side giver arbejdsta­gerne en løn, der sikrer et så højt velfærds­niveau som muligt. Det grønlandske ar­bejds­marked har i flere år været præ­get af relativt stabile for­hold og der har kun i be­grænset omfang været arbejds­ned­læggelser m.v.

Det er arbejdsgruppens opfattelse, at dette alliance­per­spek­tiv bør uddybes yderli­gere, idet virk­som­he­dens an­strengel­ser for at fastholde og efteruddanne per­sonalet bør for­øges. Sam­tidig bør der sikres bedre informationer om løn- og an­sæt­telsesvilkår, herunder løn­stati­stik, såle­des at alle parter har kendskab til hinandens handlinger med forøget gensi­dig tillid til følge.

Lønniveauet i eksportorienteret virksomhed bør generelt fastholdes på et højere ni­veau end i andre typer virksomheder, således at den bedst kvalifi­cerede ar­bejds­kraft til­skyndes til at flytte til eksportorienterede virksomhe­der. Dette skal dog ske under hensyn til fortsat at sikre et internationalt set konkurrencedyg­tigt lønomkost­nings­niveau. Især den offentlige sektor bør fremvise løntilbage­holdenhed.

Som princip bør der i lønsystemet være et direkte incitament til en fortsat søg­ning efter jobs med større kompetence. Der bør således f.eks. være markante for­skelle i lønniveauet mellem ikke-faglært og faglært arbejds­kraft. Som grundlag for en vur­dering af disse forskelle i lønniveau foreslås anvendt be­tragtninger vedrøren­de de enkelte gruppers samlede livsløn.

Produktivitetsfremmende lønaftaler bør anvendes i større omfang end nu.

 Til toppen

5.4 Arbejdsmiljø og arbejdsskader

Arbejdsmiljøområdet er fortsat ikke hjemtaget til hjemmestyret. Så sent som i au­gust måned 2001 fremlagde Grønlands Hjemmestyre, Arbejdsmi­nisteriet og Ar­bejdstilsynet i fællesskab "Redegørelse om overvejelser om at overdrage ar­bejds­miljøområdet til Grønland".

(Note: Grønlands Hjemmestyre, Arbejdsministeriet, Arbejdstilsynet: "Redegørelse om over­vejelser om at overdrage arbejdsmiljøområdet til Grønland", 22. august 2001.)

Redegørelsen konkluderede, at der er behov for en øget fokusering på ar­bejdsmiljø­problemer. Bl.a. er det ønsket at etablere et øget engagement fra ar­bejdsmarkedets parter til løsning af arbejdsmiljøproblemer, både i form af initi­ativer og en vis med­finansiering.

Den nedsatte arbejdsgruppe konkluderede endvidere, at der på en række områ­der er behov for en ajourføring af loven, bl.a. for at sikre en tilnær­melses­vis ens sikkerhed på arbejdspladser i Grønland og Danmark. Ar­bejdsgruppen fandt, at mange hensyn talte for en hjemtagelse af arbejds­miljøområdet til hjemmestyret, men at man fortsat træk­ker på ekspertise i Dan­mark.

I dag er Arbejdstilsynet i Grønland en kreds under det danske Arbejdstil­syn. Den danske stats udgifter vedrørende Grønland omfatter følgende for­hold (år 2001):

• Budget, excl. lønninger, ca. 1,56 mio. kr.
• Lønninger, ca. 1,5 mio. kr.
• Statstilskud til Arbejdsmiljørådet 0,5 mio. kr.
• Statstilskud til Arbejdsmiljøuddannelsen 0,1 mio. kr.

(Note: Eget overslag på basis af oplysninger om antal ansatte pr. 1. juni 2001.)

I alt direkte udgifter på næsten 5 mio. kr. Hertil kommer en række indi­rekte om­kostninger til kredsens drift, f.eks. efter- og videreuddannelse af kredsens medar­bejdere, træk på personale med specialviden i Arbejdstil­synet i Køben­havn, udgifter til fremstilling og forsendelse af tryksager (regler, vejledninger, pjecer m.v.) samt tilskud til kredschefboligen.

Statens samlede udgift til Arbejdstilsynets kreds i Grønland må på denne bag­grund formodes at ligge på lidt under 6 mio. kr.

I forbindelse med vurdering af udgifter ved hjemtagelse af arbejds­miljø­området er det endvidere vigtigt at medregne de områder, som ikke for øje­blikket er omfattet af Arbejdstilsynets virke. Dette omfatter off-shore aktiviteter, luftfart (excl. arbejde på landjorden) samt søfart og fiskeri. De fleste af disse akti­viteter gennemføres af statslige institutioner, herunder af Råstofdirektoratet i samarbej­de med Energistyrelsen, af Statens Luftfarts­væ­sen samt af Søfartsstyrelsen.

Endvidere er jagt og fangst helt undtaget fra arbejdsmiljølovgivningen, og der er ikke op­rettet bedriftssundhedstjeneste, branchesikkerhedsråd eller arbejds­medicin­ske kli­nikker samt forskningsenheder vedrørende arbejds­miljøproble­mer.

Det må formodes, at de samlede udgifter i forbindelse med en kommende hjemta­gelse af arbejdsmiljøområdet udover de eksisterende driftsudgifter må for­ventes at omfatte relativt store udgifter til øvrige aktiviteter, således at en kommen­de drift af hele arbejdsmiljøområdet i 2001-priser må for­ventes at være i størrelses­ordenen 10 mio. kr.

Den nedsatte arbejdsgruppe konkluderer i sin redegørelse, at en hjemta­gelse ud over de direkte udgifter vil omfatte en lang række praktiske, per­sonalemæs­sige, ju­ridiske og administrative konsekvenser.
På denne baggrund finder arbejdsgruppen af dan­ske og grøn­landske embedsmænd det nødvendigt først at gen­nem­føre lov­ænd­ringer for at få en ajourført lovgivning samt i en periode lade den virke i praksis. Først da vil omfanget og konsekvenser­ne i øvrigt af en hjemtagelse reelt kunne vur­deres, konkluderer arbejdsgruppen.

En manglende indsats på arbejdsmiljøområdet har omfattende menneskeli­ge og økonomiske omkostninger til følge. Antallet af anmeldte arbejdsulyk­ker til Ar­bejdstilsynet svarer til mellem 133 og 168 pr. år. Det er Ar­bejds­tilsynets opfat­telse, at antallet af ikke anmeldte arbejdsulykker er relativt stort.

Udover de under Arbejdstilsynet hørende arbejdsskader behandler Nævnet for Ar­bejdsskadeforsikring arbejdsskader. Den danske lov om arbejdsska­deforsik­ring er gældende i Grønland med visse ændringer.
Administrationen forestås af det grøn­landske nævn for arbejdsskadeforsik­ring på vegne af den danske Arbejdsskadesty­relse. Nævnet betjenes sek­retariats­mæssigt af Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked og behandler 3-400 nye sager på årsbasis.

Nævnet er ligeledes forsikringsgiver for en særlig gruppeforsikring, der omfat­ter såvel arbejdsgiverforsikring som egenforsikring af erhvervsdri­vende, der har fangst, fiskeri eller fåreavl som hoved- eller bierhverv.
(Note: Grønlands Statistik: Statistisk Årbog 2000, side 258-259.)

Ifølge Statens Regnskab var der til disse formål en udgift på 12,5 mio. kr., mens præmier for gruppe­livsforsikring m.v. gav en indtægt på 10,9 mio. kr., dvs. en samlet udgift for staten på 1,6 mio. kr.
Arbejdsgruppen vedrørende De menneskelige Res­sourcer finder det afgørende med en effek­tiv ar­bejdsmiljøind­sats. Arbejds­gruppen bakker op om de konklusio­ner og an­befa­linger, som blev indstillet af arbejdsgruppen bag "Redegø­relse om overve­jelser om at overdrage arbejds­miljøområdet til Grønland". Men Arbejds­gruppen vedrø­rende De men­ne­skelige Ressourcer an­befaler, at landsstyret i den nærme­ste fremtid gennemfører forhandling med den dan­ske stat om en forøget ind­sats de kommen­de år for at få det eksisterende arbejdstilsyn i Grønland op på samme kvalitetsniveau, som det er gæl­dende i an­dre kredse i Danmark.

 Til toppen

6 Planlægning, administration og service

I dette kapitel gives en kort præsentation af den eksisterende administrati­on af ar­bejdsmarkeds- og uddannelsesområdet. Derefter gennemgås ar­bejdsgrup­pens over­vejelser vedrørende planlægning, administration og service.

 Til toppen

6.1 Den eksisterende administration

(Note: Afsnittet om den eksisterende administration bygger på direktoraternes bidrag til Stati­stisk Årbog, 2000.)

Hjemmestyret varetager størstedelen af området vedrørende arbejdsmar­keds­forhold med hovedvægt på arbejdsformidling, beskæftigelsesfrem­mende foran­staltninger og regulering af arbejdskrafttilgangen. Arbejds­markedsområdet er placeret under landsstyreområdet for Sociale Anlig­gender og Arbejdsmarked. Enkelte andre om­råder med betydning for be­skæftigelse og arbejdsvilkår er dog placeret under andre landsstyreområ­der, og som det fremgik af sidste kapitel, er der fortsat dele af for­valtnin­gen på arbejdsmarkedsområder, der er under staten.

De praktiske opgaver vedrørende arbejdsformidling, beskæftigelse og re­gule­ring af arbejdskrafttilgangen varetages dels af Direktoratet for Sociale Anlig­gender og Ar­bejdsmarkeds Arbejdsmarkedsafdeling, dels af de kom­munale ar­bejdsmarkedsfor­valtninger, der i flere tilfælde er sammenlagt med kommuner­nes socialforvaltning. De kommunale opgaver består i ar­bejdsformidling, er­hvervs- og uddannelsesvej­ledning samt i oprettelse og gennemførelse af be­skæftigelsesfremmende foranstalt­ninger. Hertil kom­mer oplysningsvirksomhed omkring beskæftigelsesforhold og re­gistrering af ledige.

Arbejdsmarkedets parter er repræsenteret i Arbejdsmiljørådet og i Landsar­bejdsrå­det.
På folkeskoleområdet fastlægger Landstinget de lovmæssige rammer for folke­sko­len og dens styrelse. De centrale administrative og faglige funktio­ner vare­tages af Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke.

I kommunerne er det kommunalbestyrelsen, som fastlægger mål og ram­mer for skolernes virksomhed. Ved hver skole er der oprettet skolebesty­relser, som inden for de af kommunalbestyrelsen fastsatte mål og rammer, udarbejder handlingsplaner for skolens virksomhed. På mindre skolesteder kan bygdebe­styrelsen dog varetage funktionen som skolebestyrelse.

Med hensyn til de kompetencegivende uddannelser blev der ved hjemme­styrets overtagelse af området i 1981 vedtaget, at så vidt muligt alle er­hvervsmæssige grunduddannelser skulle gennemføres i Grønland. Siden er en række erhvervs­ud­dannelser overført til Grønland.

Der sker for øjeblikket en større reform af erhvervsuddannelsesområdet, som tidli­gere beskrevet i dette betænkningsbidrag.

Erhvervsuddannelsen henhører under landsstyreområdet for Kultur, Ud­dannel­se, Forskning og Kirke. Det gælder dog ikke sundhedsuddannelser­ne, der an­svarsmæs­sigt er fordelt mellem Direktoratet for Sundhed og Di­rektoratet for Kultur, Uddan­nelse, Forskning og Kirke. Politiuddannelsen hører under Rigspoli­tichefen.
Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke varetager de over­ord­nede økonomiske, administrative og planlæggende funktioner inden for er­hvervsuddan­nelsesområdet. Det samme er gældende for gymnasierne.

Som rådgivende instans for landsstyret er der nedsat et uddannelsesråd.
Under Landstinget er der nedsat to udvalg, der varetager opgaverne ved­røren­de ar­bejdsmarkeds- og uddannelsesforhold. Det er Landstingets Soci­al- og Ar­bejdsmar­kedsudvalg og Landstingets Udvalg for Kultur, Uddannel­se og Kirke.

 Til toppen

6.2 Arbejdsgruppens overvejelser

Den samlede planlægning og administration af arbejdsmarkeds- og uddan­nel­ses­om­rådet må som udgangspunkt fastsætte en målsætning for, hvor­dan den enkelte bor­ger bedst muligt serviceres.

Samtidig påpeges der tidligere i denne betænkning, at den offentlige sektor bør mindskes betydeligt, hvorfor der ligeledes på arbejdsmarkeds- og ud­dannelses­om­rådet skal sikres en mindre, smidigere og enklere offentlig forvaltning.

I forbindelse med gennemførelse af social-, arbejdsmarkeds- og uddannel­sesre­for­mer er det afgørende, at den enkelte borger får indsigt i, hvad der er den over­ordne­de politiske motivation for, at en given reform gennem­føres. Her spiller det enkelte menneskes forhold til arbejdslivet en betydelig rolle.
Et af de vigtigste formål med arbejdslivet vil for de fleste være at få skabt et øko­nomisk og materielt grundlag for sin og måske sin families eget liv samt at være med til at skabe et grundlag for samfundets videre udvikling.

I arbejdslivet vil det enkelte menneske sjældent direkte være med til at produ­ce­re til sit eget behov. Den traditionelle subsistensøkonomi spiller fortsat en stor rolle især i yderdistrikterne, men for de fleste er den for længst erstattet af kom­plicerede pro­cesser, hvor vi arbejder med det, som vi nu en gang er bedst til og er uddannet til. Via penge kan der så ske en udveksling af varer og tjene­steydelser, som det enkelte menneske har be­hov for at forbruge.

Der vil ofte være store forskelle i, hvordan det enkelte menneske ønsker at indret­te sit liv, og der­med vil indstillingen til det at uddanne sig og det at delta­ge i arbejdsli­vet også være forskelligt fra menneske til menneske. I det ideelle samfund vil alle mennesker kunne vælge lige præcist det liv for sig selv og sin familie, som det øn­sker.

Men det ideelle samfund eksisterer sjældent. Det enkelte menneskes for­ventnin­ger til, hvad der skal til for at opnå et bestemt økonomisk og materi­elt liv, er måske ikke korrekt afstemt med virkelighe­den. Desuden kan forskelli­ge menneskers for­skellige interesser give anledning til konflik­ter. Der må derfor etableres nogle fælles rammer for, hvordan vi i fælles­skab indretter os. Samti­digt har alle behov for nogle grund­læggende livs­betingelser: Et sted at bo, fol­keskole, erhvervsuddannelse, sund­heds­væsen og sociale sikkerhedssystemer. Livsbetingelserne er de rammer, som et de­mokratisk system udvikler på såvel landsplan som på lokalt niveau.

For at skabe så gode muligheder for det enkelte menneskes udfoldelse og for at skabe så tålelige forhold for den enkelte som muligt, er det nød­ven­digt til stadig­hed at gen­nemføre reformer inden for alle samfundsanlig­gen­der.

Denne helhedsorientering mangler ofte i forbindelse med gennemførelse af de en­kel­te ressortområders omlægninger, hvorfor nye tiltag ofte skaber uro og angst samt unød­vendig uvilje hos den enkelte borger eller i interes­seorganisati­onerne.

 Til toppen

6.3 Hvad skal der til?

Der synes i dag i Grønland at være en fælles forståelse for, at det vigtigste mid­del til at skabe forøget velfærd samt sikre en selvbærende økonomi er en for­øgelse af ud­dannelsesindsatsen. Viden og ikke mindst evnen til at søge viden er en afgø­rende forudsætning for aktivt at kunne være med til at udvikle samfun­det. Samtidig vil en forøget kompetenceudvikling af be­folkning og arbejdsstyrke være en afgø­rende faktor i at forøge de enkelte erhvervs produktivitet. Værdi­tilvæksten i de vi­densba­serede erhverv er langt højere end i andre erhverv.

Situationen i dag er den, at uddannelsesniveauet generelt er lavt her i lan­det og hverken investeringerne i uddannelse eller ungdommens motivation til at tage en kompetencegivende uddannelse er vokset i samme grad som det sker i an­dre lande. En række reformer er igangsat på arbejdsmarkeds- og uddannelses­området, men på bundlinjen er det fortsat vanskeligt at se resultaterne af disse reformer.
Kompetenceudvikling er en afgørende faktor i bestræbelserne på at give Grøn­land forøget selvstyre. Det drejer sig ikke blot om at forbedre arbejds­styrkens kom­peten­cer, men også via forøget kompetence at sikre et bedre grundlag for en bred fol­kelig forståelse for den enkeltes rolle i samfundet, og hvilke foran­dringer, der skal til. De mål, som har været baggrunden for at igangsætte re­former på arbejdsmarkeds- og uddannelsesområdet, er derfor ikke for­andret, men måske tværtimod gjort endnu mere håndgribe­ligt nødvendige.

Grønland står midt i bestræbelserne på at udvikle samfundet mod nye mål. I histo­rien kan vi finde mange eksempler på lande, der har været i samme situa­tion. Inden for rigsfællesskabet kan man f.eks. drage paralleller til den hel­hedsplan, som davæ­rende statsminister Jens Otto Krag fastsatte som ramme, for den samlede ud­vikling af Danmark ved indgangen til 1960'erne. Skulle en fortsat økonomisk ud­vikling gø­res muligt, måtte der fastsættes en overordnet politik, der for alt i verden skulle lyk­kes. Alle res­sortområder måtte så indrettes efter denne helhedsplan. Men først og fremmest skulle det sikres, at alle politi­ske aktører havde en forståelse af nødven­digheden med en helhedsplan og med hovedindholdet i planen. At det i høj grad lykkedes skal ud over en generel in­ternational økonomisk vækst også tilskrives den daværende regerings evne til at skabe bred, økonomisk og indstillingsmæssig op­bakning bag sine planer.
Et andet eksempel er, da amerikanerne besluttede, at de inden 1970 skulle være i stand til at sende mennesker til månen. Politikerne erkendte, at det ikke blot kræve­de ændringer i de organisationer, som var nøglevirksom­he­der i pro­jektet, men gan­ske enkelt helt nye mål og normer for den sam­lede samfunds­udvik­ling.

Det er arbejdsgruppens opfattelse, at det er tilsvarende bestræbelser, der skal sæt­tes i værk for at sikre reelt grønlandsk selvstyre. I disse bestræ­belser er kompetence­ud­vikling og indsatsen inden for social-, arbejdsmar­keds- og ud­dannelsesområdet alt­afgørende.

Arbejdsgruppen har fastsat følgende fire punkter som by­dende nød­vendige indsatsområder, for at sikre den for­øgede kompe­tenceudvikling:

• Forøget samarbejde, partnerskab og samordning.
• At gøre livslang uddannelse til en realitet.
• At sikre kulturelle forandringer (indstilling til sit og an­dres liv, tiltro til egne og andres evner, værdier og ad­færd).
• At sikre handling og mærkbare udviklingsproces­ser.
  I det følgende vil arbejdsgruppens overvejelser inden for de fire indsats­områder blive behandlet.

Til toppen

6.4 Forøgelse af samarbejde, partnerskab og samordning

Arbejdsgruppen har på sine møder med arbejdsmarkedets parter, instituti­oner og på borgermøder erfaret, at der ikke er fuld forståelse og indblik i, hvad der er de fælles mål, og det er også arbejdsgruppens opfattelse, at der er en ge­nerel utilfreds­hed med de administrative forhold.

På uddannelsesområdet er der gennemført undersøgelser af behovet for omlæg­ning af den centrale administration i forbindelse med Sukaq-projek­tet. Det samme er ved at ske på social- og arbejdsmarkedsområdet. Folke­skoleområdet er gennem­analyse­ret i forbindelse med udviklingen af "Den gode Skole", og der er gennem­ført analy­ser af frafaldsproblemet blandt de studeren­de. De nye bestræbelser på at sikre bedre vejledning af de stude­rende kan også blive en afgørende faktor til be­grænsning af ophør på ud­dannelserne. På arbejdsmarkedsområdet er en undersøgel­se af de ledi­ges situation under gen­nemførelse. På begge områder forventes Suliaq-pro­jektet at give forbedret strukturovervågning, som på sigt kan sikre en mere ef­fektiv forvalt­ning af ar­bejdsmarkeds- og uddannelsesområdet såvel centralt som i kommunerne.
Arbejdsgruppen har tiltro til, at der på denne baggrund vil ske en forbed­ring af den samlede indsats, men det må forventes, at selvstyreplanerne snart vil skærpe kra­vene til netop disse to sektorers samlede planlægning og admini­stration. For øje­blikket står politikerne overfor en gordisk knude, hvor det kan synes betænkeligt at forøge investeringerne i uddannelse, når udbyttet ikke samtidigt forbedres mærkbart i antal af fuldførte kompeten­cegivende uddannel­ser.

Social-, arbejdsmarkeds- og uddannelsesreformer er komplicerede proces­ser, der involverer mange aktører. Ansvaret for de enkelte elementer i ar­bejdsmar­kedspoli­tikken er placeret hos mange forskellige myndigheder, f.eks. forskellige landsstyre­områder, forskellige direkto­rater, i kommunerne samt i organi­satio­nerne m.v. Dette betyder, at et væ­sentligt element i at skabe de rigtige ram­mer på arbejdsmarkedsom­rådet består i at få etable­ret et tæt og effektivt sam­arbejde mellem arbejdsmarkedets parter, kom­mu­nerne og med forskellige landsstyreområder og deres underliggen­de insti­tutioner.

En afgørende fornyelse af den samlede udvikling på so­cial-, ar­bejdsmarkeds- og uddannelsesområdet er at sikre, at de eksi­sterende rådgivende organer ud­formes og indrettes bedre og at deres arbejde ud­nyttes bedre. Hensigten bag ek­sisterende råd­given­de organer som Landsarbejdsrådet og brancheskole­udvalg synes udmær­kede, men re­sultaterne udebli­ver. Derfor foreslår ar­bejdsgruppen, at der sikres en bedre koordi­nation af ind­sat­sen, ved at de rådgiven­de orga­ner samles under én hat. Det er allige­vel de samme organi­sationer og ofte de samme personer, der sidder i de for­skel­lige råd. Rådet bør bestå af re­præsentan­ter fra lønmodtager­organisatio­nerne og arbejds­givernes organi­sationer samt hjemme­styret og kommunerne.

En sådan forenkling vil sikre rådet en klarere kom­petence og vil i større udstrækning end nu sikre bedre rådgivning af landssty­ret, da der kan sikres helhedsløsninger efter inddra­gelse af både arbejds­markeds- og uddannelsespo­litiske problemstillinger.

Arbejdsmarkedets parter skal fortsat sikres medindflydelse og dermed være medan­svarlige for et arbejdsmarked byggende på medbestemmelse og tillid.

Allianceperspektivet bør fortsat udvikles, og det anbe­fales, at arbejds­markedets par­ter får større indflydelse på de offentlige arbejdsmarkedsin­stitutioner. Hvis der ind­føres en arbejdsløshedsforsikring, er det oplagt, at de der finansierer forsikringen får en afgø­rende indflydelse på, hvordan f.eks. efteruddannelse og ledighedsbe­kæm­pelse udvikles.

De kommunale arbejdsmarkedskontorer har i dag mindre betydning, idet de i stor udstrækning kun varetager opgaver i forbindelse med registrering af per­soner, der skal have understøttelse. Det kan overvejes, at arbejds­markeds­kontorerne etab­leres som en selvstændig enhed uden for de kommu­nale for­valtninger. Samtidig er der et behov for, at arbejdsmarkeds­formidlingen frem­over bi­bringes en dynamisk struktur, således at de mere direkte kan indgå i ka­pacitetstilpas­ning og muligvis overtage op­gaver, som f.eks. lagerarbejde, transport, HK-arbejde fra de lo­kale virk­somheder. Det sy­nes uheldigt, at kom­munerne, der er relativt store ar­bejdsgivere i lokal­områ­derne, skal varetage rollen som ansvarlig for en neutral ar­bejdsfor­midling mellem ar­bejdstager og arbejdsgiver.

Arbejdsgruppen foreslår, at der løbende udarbejdes sam­ar­bejdsaftaler mellem den enkelte kommune og hjemme­styret om en fælles arbejdsmarkeds- og ud­dannel­sespo­litisk ind­sats. Et godt samarbejde mel­lem kommunerne og hjemme­styret er en forudsæt­ning for en god arbejds­markeds- og ud­dannelsespo­li­tisk indsats, og en lø­bende justering af samar­bejdsaftalerne vil forøge den fælles indsigt i, hvad de over­ordnede strukturproble­mer er på arbejdsmar­keds- og uddan­nelsesområdet.

For at sikre en stabil udvikling på basis af gensidig tillid, bør såvel lands­styret som kommunalbestyrelser løbende fremsætte klare signaler om ind­holdet i den ar­bejds­mar­keds- og uddannelsespolitiske indsats. På denne baggrund kan alle interes­senter til hver en tid have kendskab til det politi­ske niveau's intentioner.
Der synes både på centralt og decentralt niveau at være be­hov for at få indarbej­det standardmetoder til fastsæt­telse af såvel overordnede målsætninger samt tekni­ske målsætnin­ger, samt at få disse meto­der ind­arbej­det på såvel politisk som admini­strativt niveau.

Grønland bør også fremover optræde som et åbent samfund på arbejdsmar­keds- og uddannelsesområdet. Dette bør ske ved en fortsat ensartet udvikling af ar­bejds­mar­keds- og uddannelsesvilkårene i forhold til omgivelserne.

Det er samtidig arbejdsgruppens opfattelse, at de nye krav til uddannelse af ikke blot unge, men også efteruddannelse af den eksisterende arbejds­styrke gør det by­dende nødvendigt at sikre et fornyet partnerskab med an­dre landes uddannelsessy­stemer - ikke blot inden for rigsfællesskabet, men også med andre lande.

 Til toppen

6.5 At gøre livslang uddannelse til en realitet

Det må stå klart for alle, at tanken om forøget selv­styre via en selvbå­ren økono­mi ikke kan realiseres uden om­fattende tiltag til at sikre fuld inte­gration af landets sam­lede ar­bejds­styrke. Lige­gyldigt hvem man er, hvor man bor og hvilken uddan­nelse man har, skal der være brug for en. Har man ikke den rigtige kom­petence, må den enkelte hele ti­den være klar til at investere i sin fremtid med efter- og vide­reud­dan­nelse, jobtræning og an­dre til­bud, der skal stå til rådighed inden for arbejds­mar­keds- og ud­dannelsesom­rådet.

At gøre livslang uddannelse til en realitet kræver en indsats som strækker sig fra forberedelsen af unge mennesker til arbejdslivet, via kompetencegi­vende uddannel­ser, over erhvervslivets fortsatte evne til udvikling af dets aktiviteter og dets medar­bejdere, til nødvendigheden af store omstrukture­ringer af det samlede uddannelses­system. Alle interesseorganisationer og ikke mindst de organisationer, der repræ­senterer arbejdsmarkedets parter, skal åbne op for at erkende behovet for forøget in­vestering i uddannelse samt nye metoder til indlæring og træning af den enkelte borger.

Som det tidligere er nævnt, har størstedelen af den grønlandske befolkning ikke en kompetencegivende uddannelse. Det er arbejdsgruppens vurde­ring, at mange har dår­lige erfaringer med at deltage i folkeskole og uddan­nelse. Netop denne gruppe skal have adgang til at forøge deres viden om såvel generelle sam­fundsforhold som viden direkte relateret til deres ar­bejdssituation.

I dag er uddannelses­systemet alt for lukket for denne gruppe. Ressourcer­ne på de offentlige uddannel­sesinstitutioner skal udnyttes bedre ved at sikre den en­kelte per­son adgang til ud­dannelsesinstitutionernes faciliteter, når de ikke an­vendes til de normale aktiviteter.

Det er vigtigt at få inddraget familien i en fælles for­ståel­se af, at uddannelse vedrø­rer såvel børnene som foræl­drene. Den bedst mulige motivation og støtte under uddan­nelse finder børnene hos forældre, der selv til stadighed fornyer deres er­farin­ger med ud­dannelse og opkvalifice­ring.

Kampagner omkring social- og sundhedsforhold, f.eks. antirygningskam­pagner, når i dag relativt store grupper for relativt små omkostninger. Denne form for kam­pag­ner bør også gennemføres over for befolkningen og udpegede special­grupper, såle­des at forståelsen af, at netop deres medvir­ken til udvikling af samfundet og de­res investeringer i dem selv med for­skellige former for uddan­nelse og træning, er af meget stor betydning.

Der skal sikres en bedre offentlig information om ar­bejds­mar­keds- og uddannel­sesforhold. Arbejdsgrup­pen anbefaler etab­lering af forbedret oplysningsar­bejde.

Arbejdsgruppen anbefaler, at TV-mediet udnyttes til uddannelsespro­grammer i tæt samarbejde med uddannelsesinstitutioner her i landet og i udlandet.

Vejen mod en kompetencegivende uddannelse og dermed bedre løn for den ikke-faglærte skal gøres mere smidig. F.eks. er modulopbyggede kur­ser, der samlet set til slut giver kompetence som faglært, et godt alter­nativ til en al­mindelig 3-4 årig er­hvervsuddannelse.

Arbejdsgivere, der prioriterer uddannelses- og karriereplanlægning for de­res med­arbejdere bør kunne honoreres ved f.eks. skatteincitamenter.

Der bør skabes et forum for fælles viden om uddannelse og træning samt iværk­sæt­terånd. Et sådant forum, i form af videnscenter eller lignende, kan i samarbejde med lignende institutioner i udlandet blive et nøgleinstrument til en fortsat forøgelse af indsatsen for livslang uddannelse blandt såvel de politiske beslutningstagere, virk­somhederne og uddannelsesinstitutionerne. Dette forum kan også være afgøren­de for de fortsatte bestræbelser for at visioner om ud­dannelsens nødvendighed fort­sat skærpes i hele befolknin­gen.
Alle erfaringer viser, at vellykket og brugbar uddannelse betaler sig - for den en­kelte og for samfun­det. I de kommende år må det dog forventes, at kun omfatten­de forandringer i de of­fentlige udgifter kan sikre en finansie­ring af en intensiveret ud­dannelsesindsats. Dog må det formodes at en fremtidig bedre udnyttelse af ud­dan­nelsesinstitutioner og lærerkræfter samt en forøget uddan­nelsesindsats i er­hvervsli­vet kan få de samle­de of­fentlige udgifter til at gøre livslang uddannelse til en realitet for langt stør­ste­delen af befolkningen til at kunne klares inden for en merudgift på un­der 100 mio. kr.

Fremgang og udvikling af alle disse områder skal skabes inden for de rammer som den offentlige planlægning skaber. Det er indlysende, at det giver behov for nye og andre ar­bejdsmetoder, end de der i dag anvendes i de ofte stive administrative ram­mer i hjemmestyret og i kommunerne.

 Til toppen

6.6 At sikre kulturelle forandringer

En ny proces mod selvstyre og fortsatte bestræbelser for at få alle med til at inve­stere i sig selv, kræver grundlæggende kulturelle forandringer.

Der synes at være en udbredt opfattelse af, at det er omgi­vel­serne, som skal forny sig og som skal komme med løs­ningen på det enkelte menneskes personlige problemer: Det er samfun­dets skyld. Poli­tikerne forstår ikke noget. Kom­munen må sørge for osv. er reaktioner, der ofte kommer til overfladen, når problemer skal lø­ses. Denne attitude skal afløses af en "kan selv" rolle, som kan inspirere omgivel­serne uden at ødelægge andres muligheder for at få deres vi­sioner ført ud i livet. Der skal grundlæggen­de sikres en tiltro til egne og andres evner og værdi­er.

En afgørende forudsætning for en selvbærende økonomi bliver, at herbo­ende i langt højere grad end i dag udvikler sig som iværksættere. I dag er størstede­len af de pri­vate erhvervsdrivende personer, der kun i kortere el­ler længere perioder opholder sig her i landet. Der er sjældent tale om per­soner, der er op­vokset her. Det synes oplagt, at opdragelse i hjemmet og folkeskolen ikke slår til på dette område. Ar­bejdsgruppen anbefaler, at folkeskolen afkræves en langt mere offensiv rolle i ud­viklingen af barnets syn på sit fremtidige arbejdsliv samt de fantastiske mulig­heder, der via det personlige initiativ kan sikre et dy­namisk liv.

I ungdomsuddannelserne og i erhvervsuddannelserne skal det samtidig sikres, at de unge får afprøvet lederskabserfaringer ved konkrete forløb under uddan­nelsen.

Der bør samtidig sættes fokus på livsstil. I løbet af de seneste år er især unge sportsudøvere blevet vigtige forbilleder for vor tids unge. Det kan blive et afgø­rende trinbræt til at undgå at mange ledes ud i en livsstil præ­get af mismod, mis­brugssygdomme og forfald.

Til toppen 

6.7 At sikre handling og mærkbare udviklingspro­cesser

Der har før været skrevet redegørelser, rapporter og betænkninger, om hvor­dan vort samfund burde udvikles. Men ofte er det blevet ved de gode idéer og der er kun sket en delvis gennemførelse. Hvordan sikrer vi, at vi denne gang får taget det fulde skridt mod selvstyre?

Den entusiasme, som arbejdsgruppen vedrørende De Menneskelige Res­sourcer har mødt rundt omkring i landet, bør kunne gøre en afgørende for­skel. Vi ser i dag ud til at stå i en situation, hvor befolkningen står samlet om et fælles mål.

Vi skal sikre, at der nu gennemføres en proces, hvor vi både får en grundig fæl­les viden om, hvilke problemer og muligheder vi har, samt får alle med i debat og be­slutningsprocesser.
Arbejdsgruppen foreslår, at der nedsættes et fælles råd for råd­givning af landsstyret om den samlede sociale, ar­bejds­markeds- og uddannelses­politiske indsats. Der må ikke være hellige køer, som ikke kan diskuteres eller stil­les tvivl ved. Det må ikke blive et spørgsmål om stridig­heder på admini­strativt plan mellem for­skellige ressort­områder eller mellem cen­tral og decentral sty­ring af den samlede indsats. Ar­bejdet med sociale forhold, ar­bejds­markedsforhold og uddannel­sesforhold må ikke blive for snævert og adskilt. Samarbej­det er altafgørende og med et fæl­les råd vil der være et godt instrument til rådgiv­ning af lands­styret.

Samtidig er det vigtigt at kigge sig om til andre lande. Hvad har andre lande gjort i Grønlands situation? Et af de første skridt hos dette nye fælles råd fore­slås at være en henvendelse til FN's internationale arbejdsmar­kedsorganisation, ILO, om samar­bejde i forbindelse med etablering af en grønlandsk model for social-, arbejdsmar­keds- og uddan­nelsesindsatsen, således at denne indsats tilgodeser Grønlands place­ring i det internationale samfund.

Arbejdsgruppen foreslår, at landsstyret indleder et sam­ar­bejde med ILO vedrørende social, arbejdsmar­keds- og ud­dannelses­området. Formålet skal være at få rådgiv­ning om organisering af arbejdsmar­kedsindsatsen på ba­sis af de ILO-konventio­ner, som er eller vil blive ratifice­ret for Grønland.
Arbejdsgruppen foreslår samtidigt, at landsstyret indle­der drøf­telser med den danske stat og med ILO om mu­ligheden for på sigt at få tilknyttet en ar­bejdsattaché til ILO.
For at drage fordele af erfaringer for regulering af arbejdsmarkedsforhold i an­dre økonomisk perifere og lavt befolkede hjemmestyreområder og regio­ner i Arktis, fo­reslår arbejdsgruppen, at landsstyret snarest indgår for­handlinger med ILO om etablerin­gen af et vidensnetværk vedrørende so­cial-, arbejdsmar­keds- og uddannel­sesfor­hold i det arktiske område, meget gerne med udgangs­punkt i en ekspertgruppe med hjemsted i Grønland.

I det omfang det lykkes at forhandle sig til en aftale med staten og ILO om oven­nævnte tiltag, må det formodes, at driftsudgifterne for det samlede ar­bejdsmar­kedsområde i et fremtidigt reduceret system vil blive betydeligt min­dre, end de driftsud­gifter hjemmestyret og kommunerne i dag har på området.
Den samlede rådgivning kan give viden til den endnu mere vigtige proces i for­bin­delse med at skabe handling bag ønsket om selvstyre: Integrationen af alle borgere i debat og beslutningsprocesser.
Arbejdsgruppen vedrørende De Menneskelige Ressourcer foreslår, at hjemme­styret og interesseorganisationerne går sammen om at udarbejde en helheds­plan for, hvor­dan der lokalt og i mellem interesseorganisatio­nerne sikres et godt udgangspunkt for en dynamisk be­slutningsproces mod Grønlands nye mål.

 Til toppen

7 Arbejdsgruppens anbefalinger

Arbejdsgruppens anbefalinger

 Til toppen

8 Anvendte kilder og litteratur

Arbejdsgruppen vedrørende lærernes arbejdsforhold i folkeskolen i Grøn­land: Rap­port fra Arbejdsgruppen vedrørende lærernes arbejdsforhold i fol­keskolen i Grøn­land, Nuuk, marts 2000.

Arctic Innovators ApS: Rapport om arbejdsmarkedskontorernes omstruk­turering. Udarbejdet for Grønlands Hjemmestyre, Nuuk 2000.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse og Forskning: Redegørelse om uddan­nelses- og erhvervsintroduktion samt vejledning, 1998.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse og Forskning: Redegørelse om STI-ud­dannel­ser, 1998.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse og Forskning: Statusrapport for folke­skolen, januar 2000.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse og Forskning: Redegørelse om er­hvervsuddan­nelsesreform, april 2000.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke: Bidrag til Selvsty­rekom­missionens

Midtvejskonference den 13.-14. september 2001.

Direktoratet for Kultur, Uddannelse, Forskning og Kirke: Ilinniarfissuaq's produktion af folkeskolelærere, maj 2002.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Sammensætningen af den grønlandske arbejdsstyrke. Arbejdskraften opdelt i forhold til kriteri­erne i loven om regulering af arbejdskrafttilgangen til Grønland. Rapport om arbejdsmarkedsfor­hold, nr. 3, 1998.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Redegørelse ved­rørende Landstingslov nr. 27 af 30. oktober 1992 om regulering af arbejds­krafttilgangen i Grønland, juli 2000.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Orientering om Ar­bejds­markedsreformen, Nuuk 2000.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Socialpolitisk rede­gørelse, 2000.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Socialpolitisk rede­gørelse, 1998.

Direktoratet for Sociale Anliggender og Arbejdsmarked: Redegørelse ved­rørende omlægning af sociale sikringsydelser. Sikringsgruppens samlede redegørelse vedrø­rende omlægning af sociale sikringsydelser, marts 2000.

Direktoratet for Sociale Anliggender, Arbejdsmarked og Offentlige Arbej­der: Ar­bejdsmarkedspolitisk

Redegørelse. Rapport om arbejdsmarkedsfor­hold, nr. 4, sep­tember 1998.

Direktoratet for Sociale Anliggender, Arbejdsmarked og Offentlige Arbej­der: Gen­nemstrømningsanalyse for

Grønlands Hjemmestyre, Centraladmi­nistrationen 1994-98, december 1998.

Direktoratet for Sundhed: Behovsanalyse - læger og tandlæger, maj 2002.

DKIK: Seminar, februar 2001, Det grønlandske uddannelsessystem, 2001.

EDB & Statistik: Beskæftigelsesundersøgelse for Grønland. Orientering fra EDB & Statistik, nr. 5, 1987.

Forhandlingsafdelingen, Økonomidirektoratet: Mobiliteten i Centraladmini­stratio­nen. Tilgang, afgang og fastholdelsen i perioden 1. kvartal 1997 - 3. kvartal 1999.

Grønlands Arbejdsgiverforening: Lønomkostningsoplysninger, juni 2001.

Grønlands Hjemmestyre: Uddannelsespolitisk Redegørelse, maj 1995.

Grønlands Hjemmestyre, Arbejdsministeriet, Arbejdstilsynet: Redegørelse om overvejelser om at overdrage arbejdsmiljøområdet til Grønland. 22. august 2001.

Grønlands Personale- & Lederudviklingscenter: Målrettet lederudvikling, ukendt år.

Grønlands Statistik: Arbejdsmarked, diverse årgange.

Grønlands Statistik: Befolkningen, diverse årgange.

Grønlands Statistik: Befolkningens bevægelser, diverse årgange.

Grønlands Statistik: Beskæftigelsen i Grønland 1998 (foreløbige tal). Spe­cial publi­kation 2000:6, 2000.

Grønlands Statistik: Specialkørsel foretaget på Grønlands Statistiks befolk­ningssta­tistikregister, juni 2001.

Grønlands Statistik: Statistisk Årbog, diverse årgange.

Grønlands Statistik: Uddannelse, diverse årgange.

Grønlands Statistiske Kontor: Arbejdsmarked 1990:1, 1990:3 og 1991:4.

Harlang, Koch og Christensen: ILO og arbejdsmarkedets menneskerettig­heder. Kø­benhavn, marts 1996.

HS Analyse: Frafald i Bygge- og Anlægssektoren. En undersøgelse af årsa­ger til det store frafald der ses blandt uddannelsessøgende og medarbej­dere i bygge- og an­lægssektoren, Nuuk, februar 2000.

HS Analyse: Hvem får en uddannelse? En undersøgelse af hvem og hvorfor nogle unge gennemfører en uddannelse, mens andre falder fra eller slet ikke kommer i gang. Nuuk, juni 2001.

Janussen, Jakob: "Det grønlandske aftalesystem". I: Hanne Petersen & Ja­kob Janus­sen (red.): Retsforhold og samfund i Grønland, Atuagkat, Nuuk, 1998.

Kanukoka: Behovsanalyse for folkeskolelærere, maj 2002.

Landsstyret: En vision for fremtiden. Oplæg til Strukturpolitisk Handlings­plan, september 2000.

Landstingslov om regulering af arbejdskrafttilgangen i Grønland. Lands­tingslov nr. 27 af 30. oktober 1992.

Ministeriet for Grønland: Årsberetning, diverse årgange.

Nielsen, Maj Cecilie & Nielsen, Niels Chr.: Verdens bedste uddannelsessy­stem. Fremads debatbøger, oktober 1996.

Sulisa A/S: Mål og strategier i den grønlandske erhvervsudvikling, Sulisa A/S, 1998.

Togeby, Lise: Grønlændere i Danmark: En overset minoritet. Magtudred­ningen. Aarhus Universitetsforlag, januar 2002.

Til toppen